聿眼观察丨竞业限制管理

企业可通过与员工签署《保密与竞业限制协议》明确约定保密与竞业限制义务，包括竞业限制范围、期限、地域，以及列明员工离职后不得提供服务的公司清单等。相关的竞业限制范围、期限及地域应与员工所掌握的商业秘密价值对比合理，否则可能导致相应条款被宣告无效。

对于承担竞业限制义务的员工，企业应在员工竞业限制期限内按月向其支付经济补偿，提前支付或一次性支付的可能造成对支付款项性质的争议。企业并应该在相应的竞业限制协议中明确约定具体的经济补偿金额，如果没有约定的，企业可能需要按照员工离职前12个月平均工资的30%向其按月支付经济补偿金，且相应的经济补偿金不能低于当地最低工资标准。在特定地区，相应的最低经济补偿金可能另有规定（例如江苏省规定的月经济补偿额为员工离职前12个月工资的三分之一，深圳市则为离职前12个月工资的二分之一）。

鉴于企业和员工都具有履行竞业限制条款的义务，建议企业无论决定执行竞业限制协议或豁免竞业限制义务的都应明确书面告知离职员工。员工已经离职并开始履行竞业限制义务的，企业若要提前解除竞业限制协议还须在告知员工后再向其支付三个月的竞业限制补偿金；而在员工离职前企业即发出通知，告知其离职后无须履行任何竞业限制义务的，则无须再支付额外的竞业限制补偿。

企业还可与员工约定，若其违反竞业限制义务的，应向企业支付约定的违约金并退还已支付的经济补偿金。违约金额应按照员工的保密义务、竞业限制义务及所获得的经济补偿金合理明确计算得出，过分高于损失的可能被法院或仲裁机构调降。企业停发竞业限制补偿金或追偿违约金的，需要有员工离职后违约存在同类产品、同类业务任职的证据，企业可以通过约定要求劳动者定期提交新单位任职证明等方式来要求员工承担一定的举证责任。