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En el entorno de la economía de mercado pluralista, los grupos empresariales, cuyos distintos grupos de negocio suelen contar con múltiples sujetos empresariales afiliados para aplicar la contabilidad independiente, durante su proceso de operación, por razones como el ajuste de personal, la planificación fiscal y otras, suelen solicitar a los trabajadores que cambien de entidad empleadora «de forma nominal» antes o después del vencimiento del contrato de trabajo.

Cuando no se producen modificaciones en factores como el puesto de trabajo, el lugar de prestación de servicios laborales, el contenido de las funciones laborales y la remuneración salarial, los trabajadores, sometidos a presiones implícitas, suelen acatar las disposiciones de la empresa. Además, para la mayoría de los trabajadores, el cambio de entidad empleadora no tiene impacto sustancial en caso de que se mantengan invariables las demás condiciones de tratamiento laboral.

Sin embargo, una vez que se rompe la «amistad» entre los trabajadores y la empresa y surgen conflictos irreconciliables que derivan en litigios jurídicos, habiéndose producido el cambio de entidad empleadora durante el cumplimiento del contrato de trabajo, el hecho de si debe realizarse el cálculo continuo de la antigüedad laboral de los trabajadores se convierte en un punto clave de la controversia entre ambas partes. Un caso de arbitraje laboral tramitado recientemente por el autor ilustra suficientemente esta cuestión.

I. Descripción General del Caso

El trabajador Li se incorporó a la Empresa A en 2020 y firmó el contrato de trabajo correspondiente. Posteriormente, por causas no imputables al propio Li, de conformidad con las disposiciones operativas de la Empresa A, se firmó el Acuerdo de Modificación del Contrato de Trabajo en 2021, por el que el empleador se modificó de la Empresa A a la Empresa B.

En 2023, el empleador se modificó nuevamente de la Empresa B a la Empresa C, pero en esta modificación no se firmó ningún acuerdo escrito, únicamente se tramitó un procedimiento relacionado con el «formulario de aprobación de traspaso de contrato de trabajo» en el sistema de Oficina Automatizada (OA) de la Empresa C.

Li disfrutó de la licencia de maternidad desde junio de 2023 hasta noviembre de 2023. En 2024, la Empresa C envió un correo electrónico a Li, notificándole unilateralmente la terminación de la relación laboral mantenida entre ambas partes, basándose en los motivos de «dificultades operativas de la empresa, cambios significativos producidos en las circunstancias objetivas sobre las que se basó la celebración del contrato de trabajo, y grave insuficiencia de carga de trabajo de Li».

Li considera que los motivos aducidos por la Compañía C para rescindir la relación laboral no son fundados, por lo que ha nombrado al suscrito como su abogado representante para interponer una solicitud de arbitraje laboral ante el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales, reclamando que la Compañía C abone la indemnización correspondiente por rescisión ilegal del contrato de trabajo. Durante la vista del caso, la Compañía C negó la autenticidad del *Formulario de Aprobación para la Transferencia de Contrato de Trabajo*, es decir, negó que los años de servicio de Li prestados en la Compañía A y la Compañía B deban ser computados de forma acumulada a los de su relación laboral con la Compañía C.

El punto controvertido del presente caso radica en lo siguiente:

1. Al calcular la indemnización, ¿cómo se computa la antigüedad laboral de Li? ¿Se inicia el cómputo desde su incorporación a la Empresa A en 2020 o desde que la entidad empleadora pasó a ser la Empresa C en 2023?

2. Li disfrutó de la licencia de maternidad durante los doce meses anteriores a la rescisión del contrato de trabajo. ¿Deben excluirse los meses correspondientes a la licencia de maternidad en el cálculo del salario medio mensual?

3. ¿Pueden las dificultades operativas de la empresa y los cambios importantes ocurridos en las circunstancias objetivas que sirvieron de base para la celebración del contrato de trabajo constituir un motivo legítimo para la rescisión lícita del contrato de trabajo?

II. Determinación jurídica del cálculo de los años de servicio de los trabajadores

De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 10 del Reglamento de Implementación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, si un trabajador es asignado a trabajar en una nueva unidad empleadora desde la unidad empleadora original por causas no imputables a sí mismo, la antigüedad laboral del trabajador en la unidad empleadora original se computará de forma acumulada en la antigüedad laboral correspondiente a la nueva unidad empleadora. En caso de que la unidad empleadora original ya haya abonado la indemnización económica al trabajador, cuando la nueva unidad empleadora calcule la antigüedad laboral para el pago de la indemnización económica al rescindir o dar por terminado el contrato de trabajo de conformidad con la ley, no computará la antigüedad laboral del trabajador acumulada en la unidad empleadora original.

En el presente caso, el empleador cambió de la Empresa A a la Empresa B no por motivos personales de Li Mou, por lo que las tres partes, a saber, la Empresa A, la Empresa B y Li Mou, firmaron el *Acuerdo de Modificación de Contrato de Trabajo*. Bajo esta prueba concluyente, el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales admitió la afirmación de que el traspaso de la relación laboral de la Empresa A a la Empresa B no se debió a motivos personales de Li Mou.

Sin embargo, respecto al traspaso de la relación laboral de la Empresa B a la Empresa C, las tres partes (la Empresa B, la Empresa C y Li Mou) no firmaron ningún acuerdo de modificación correspondiente, sino que solo cumplieron el procedimiento de aprobación en el sistema OA de la Empresa C. El *Formulario de Aprobación de Reasignación de Contrato de Trabajo* presentado por Li Mou constituye una prueba electrónica. Puesto que en el momento de presentar la solicitud de arbitraje Li Mou ya había cesado su relación laboral, el sistema OA de la Empresa C le había cerrado el acceso, por lo que Li Mou no pudo mostrar el soporte original de la prueba. Al mismo tiempo, la Empresa C no reconoció la autenticidad de dicha prueba, motivo por el cual el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales no admitió esta prueba.

Bajo esta circunstancia, el autor adoptó un enfoque alternativo, consultó una gran cantidad de documentos de registro industrial y comercial de la Empresa B y la Empresa C, y descubrió en los informes anuales de ambas que su dirección de correspondencia, correo electrónico y número de contacto son idénticos. El autor presentó los referidos informes anuales al Comité de Arbitraje, el cual estimó que esta prueba acredita la existencia de una estrecha vinculación entre la Empresa B y la Empresa C. Dado que la Empresa C no pudo aportar otras pruebas al respecto, el Comité de Arbitraje consideró que la afirmación de que el cambio de entidad empleadora de la Empresa B a la Empresa C no se debió a causas personales de Li Mou cuenta con «alta probabilidad», por lo que reconoció dicha afirmación.

En resumen, durante el periodo de empleo de Li Mou, la parte empleadora con la que celebró contratos de trabajo se modificó en dos ocasiones, ninguno de dichos cambios se debió a causas imputables a Li Mou, sino que se realizaron bajo la «disposición» de las empresas. Por consiguiente, la antigüedad laboral de Li Mou en la entidad empleadora original deberá calcularse de forma acumulada como parte de la antigüedad laboral en la nueva entidad empleadora.

Si el trabajador cambia de empleador por disposición de la empresa, siempre que existan pruebas documentales fehacientes, como avisos por correo electrónico de la empresa, acuerdos de modificación, etc., la solicitud del trabajador de reconocer la continuidad de su antigüedad laboral será generalmente aceptada por el Comité de Arbitraje de Controversias Laborales o el Tribunal Popular. Sin embargo, en caso de que el trabajador no cuente con pruebas documentales fehacientes, asumirá una carga probatoria más onerosa, debiendo presentar pruebas indirectas que acrediten la continuidad de la antigüedad laboral.

Por ejemplo, en el caso de controversia laboral interpuesto por el demandante Chen contra Guangzhou Qisheng Information Technology Co., Ltd. y Guangzhou Zhiben Information Technology Co., Ltd. (Caso N.° 25004 de Apelación Civil de Segundo Grado, Código Judicial Yue 01, Año 2020), las dos empresas demandadas eran empresas vinculadas matriz y filial con responsables principales coincidentes, y el formato y el contenido de las *Cartas de Compromiso por Terminación de la Relación Laboral* emitidas por ambas eran altamente coincidentes. El Tribunal finalmente estimó que se trataba de la situación de «el trabajador es asignado a trabajar en un nuevo empleador por causas no imputables a sí mismo procedente del empleador original».

Asimismo, en el caso de controversia por contrato de trabajo interpuesto por Bao Liying contra Shanghai Shenmei Beverage & Food Co., Ltd., aunque Bao Liying trabajó primero en la empresa bajo el régimen de despacho de mano de obra, y posteriormente mantuvo una relación laboral formal con la misma, el lugar de trabajo y el puesto de trabajo no sufrieron modificaciones. El Tribunal finalmente estableció que se trataba de la situación de «el trabajador es asignado a trabajar en un nuevo empleador por causas no imputables a sí mismo procedente del empleador original», circunstancia que no afecta al cómputo continuo de la antigüedad laboral, por lo que el despacho de mano de obra no debe constituir un factor impeditivo para el cómputo continuo de la antigüedad laboral del trabajador.

III. Determinación jurídica del cálculo del salario mensual promedio

De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 47 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, la indemnización económica se abonará al trabajador de acuerdo con su antigüedad en la unidad empleadora, conforme al criterio de un mes de salario por cada año completo de servicio. Si el período de servicio es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se abonará al trabajador una indemnización económica equivalente a medio mes de salario. Se entiende por salario mensual el salario promedio percibido por el trabajador en los doce meses anteriores a la rescisión o terminación del contrato de trabajo.

En el presente caso, los doce meses anteriores a la rescisión de la relación laboral entre Li Mou y la Empresa C coinciden exactamente con el período de licencia de maternidad. Otro punto de controversia clave del presente caso consiste en si deben excluirse los meses correspondientes a la licencia de maternidad al calcular el salario medio mensual.

De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 8 del Reglamento Especial sobre la Protección Laboral de las Trabajadoras Mujeres, el subsidio de maternidad que perciben las trabajadoras mujeres durante el período de licencia de maternidad se abona por el Fondo del Seguro de Maternidad de conformidad con el criterio del salario mensual promedio de los trabajadores del empleador en el año anterior, para aquellas que hayan cotizado al seguro de maternidad; para aquellas que no hayan cotizado al seguro de maternidad, el subsidio se abona por el empleador de conformidad con el criterio del salario de la trabajadora mujer anterior a la licencia de maternidad. Por consiguiente, si el salario de la trabajadora mujer durante el período de licencia de maternidad es abonado por el empleador, prácticamente no se generan controversias, debiéndose incluir el salario percibido durante el período de licencia de maternidad en el ámbito para el cálculo del salario mensual promedio. Sin embargo, si lo que percibe la trabajadora mujer durante el período de licencia de maternidad es el subsidio de maternidad abonado por el Fondo del Seguro de Maternidad, existe controversia sobre si el subsidio de maternidad debe ser incluido en el ámbito para el cálculo del salario mensual promedio.

Desde la perspectiva de la práctica judicial, aún no existen criterios unificados en todas las regiones de China, e incluso distintos juzgados de una misma región pueden dictar sentencias diferentes, cuya esencia radica en que existen interpretaciones dispares sobre si el subsidio de maternidad pertenece a la remuneración laboral. El autor ha seleccionado brevemente los reglamentos locales y los casos relevantes de tres regiones, a saber, Beijing, Shanghai y Shandong, constatando que efectivamente los criterios de adjudicación son diferentes, tal como se muestra en la siguiente tabla:

Región

reglamentos locales

Casos de Referencia

El Tribunal considera

Beijing

Artículo 15 del Reglamento de la Ciudad de Beijing sobre el Seguro de Maternidad para los Trabajadores de Empresas: El subsidio de maternidad constituye el salario de las trabajadoras durante el período de licencia de maternidad. En caso de que el subsidio de maternidad sea inferior al nivel salarial de la propia trabajadora, la empresa deberá abonar la parte diferencial.

(2024) N.° 9543 de Apelación Civil del Tribunal Popular Intermedio N.° 3 de Beijing

En caso de que el salario durante el período de permiso de maternidad o el subsidio de maternidad no se abonen en su totalidad, la diferencia correspondiente deberá ser computada en el salario medio.

Shanghai

Dirección de Recursos Humanos y Seguridad Social de la Ciudad de Shanghai: Los meses de licencia de maternidad deberán excluirse de los doce meses correspondientes, y el salario medio de los meses restantes se tomará como base de cálculo de la compensación económica.

(2018) N.º 11329 de Apelación Civil del Tribunal Popular Intermedio N.º 02 de Shanghái

El subsidio por maternidad es una prestación de seguridad social que los trabajadores disfrutan conforme a la ley, cuyo criterio de cálculo se corresponde con el salario medio mensual de los trabajadores de la unidad empleadora a la que pertenece la trabajadora en el año natural anterior al mes en que esta da a luz. Si el monto del subsidio por maternidad es superior al salario real que la trabajadora percibe por su trabajo efectivo, el importe excedente no deberá incluirse en la base de cálculo correspondiente.

Shandong

Artículo 13 del Reglamento de la Provincia de Shandong sobre el Seguro de Maternidad para Trabajadores de Empresas: Las prestaciones del seguro de maternidad que disfrutan las trabajadoras durante el periodo de licencia de maternidad o de intervención quirúrgica por motivos de planificación familiar se regirán por las disposiciones pertinentes del Estado y de la provincia. Entre ellas, el subsidio de maternidad se calcula y abona sobre la base del salario medio mensual de los trabajadores correspondiente al año anterior de la unidad empleadora a la que pertenece la trabajadora.

(2022) N.° 485 de Asunto Civil de Instancia Final del Tribunal Popular Intermedio N.° 03 de la Provincia de Shandong

El subsidio por maternidad que perciben los trabajadores no forma parte de la remuneración laboral y no deberá incluirse en el cálculo del salario medio.

En el presente caso, el Comité de Arbitraje Laboral no excluyó los meses de licencia de maternidad, sino que tomó como referencia para calcular el salario durante el período de licencia de maternidad el criterio de pago reflejado en el formulario de verificación y aprobación de desembolso de las prestaciones del seguro de maternidad, es decir, el subsidio de maternidad.

Se trata asimismo de una pretensión que el autor formuló en la solicitud de arbitraje laboral: la incorporación del subsidio de maternidad correspondiente a los meses de licencia de maternidad al ámbito del salario mensual promedio representa una base de cálculo de indemnización más elevada para Li, por lo que este podrá percibir una indemnización de mayor cuantía. Finalmente, el Comité de Arbitraje Laboral admitió la referida pretensión formulada por el autor.

IV. Determinación jurídica de los motivos para la rescisión del contrato de trabajo

De conformidad con lo dispuesto en los Artículos 40, 41 y 46 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, cuando se produzcan cambios importantes en las circunstancias objetivas en que se basó la celebración del contrato de trabajo que provoquen la imposibilidad de cumplimiento del mismo, o se presenten graves dificultades en la producción y operación del empleador, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con el trabajador siempre que se cumplan las condiciones correspondientes, pero deberá abonar la indemnización económica al trabajador.

En el presente caso, la Compañía C, aduciendo como motivos las dificultades operativas y los cambios significativos producidos en las circunstancias objetivas que constituyeron la base para la celebración del contrato de trabajo, notificó unilateralmente a Li la terminación de la relación laboral entre ambos. Dicha actuación evidentemente no se ajusta a las disposiciones de la Ley de Contratos de Trabajo de China y constituye un acto de rescisión ilícita del contrato de trabajo.

En conclusión, en el entorno laboral actual, no entraremos en la polémica sobre quién constituye el «grupo vulnerable» entre el empleador y el trabajador. Sin embargo, el autor debe advertir a los trabajadores que, cuando cambien de empleador de conformidad con los arreglos de la empresa durante su período de servicio, deben conservar pruebas escritas; asimismo, en caso de despido involuntario, deben llevar a cabo con antelación grabaciones de pantalla, grabaciones de vídeo o la obtención de pruebas mediante notaría electrónica para aquellas pruebas clave que resulten difíciles de obtener después de la terminación de la relación laboral. Solo con pruebas suficientes podrán defender mejor sus derechos legítimos cuando se enfrenten a conflictos legales.

Por parte de los empleadores, la ley les otorga el derecho de terminar la relación laboral con los trabajadores, pero deben cumplir las condiciones correspondientes, por ejemplo, cuando se presenten serias dificultades reales en la producción y operación que requieran un despido colectivo. Cuando se cumplan las condiciones para el despido colectivo, ¿ha escuchado el empleador las opiniones del sindicato o de los trabajadores de conformidad con las disposiciones legales? ¿Ha presentado el plan de despido colectivo al departamento administrativo de trabajo? Los empleadores no deben tomar las dificultades de producción y operación o el cambio de circunstancias objetivas como una «autorización suprema», a la que recurran en cualquier momento cuando quieran realizar despidos colectivos y actuar de manera arbitraria.

Autores del presente documento: Yin Sisi, Zhang Ruize