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Préface

Avec la dégradation progressive de la conjoncture économique, la situation de l'emploi est devenue plus sévère ces deux dernières années, et les salariés licenciés sont innombrables. Les parents et amis de mon entourage sont également constamment confrontés au risque de licenciement, et le nombre des affaires de différends du travail liées au licenciement que je traite ne cesse d'augmenter. Lors du traitement de ces affaires, je constate que de nombreux salariés manquent de notions fondamentales sur le licenciement et ne savent pas comment y faire face sereinement. Certains salariés signent même sans en mesurer les conséquences une convention de résiliation amiable du contrat de travail ou une demande de démission volontaire, ce qui les place dans une situation passive lors de l'arbitrage du travail et de la procédure judiciaire ultérieurs, si bien qu'ils n'obtiennent finalement pas l'indemnité à laquelle ils auraient légalement droit.

Compte tenu de ce qui précède, je décide d'élaborer, du point de vue des travailleurs, un «Manuel de réponse à la réduction d'effectifs» facile à comprendre et hautement opérationnel, afin que vous puissiez faire face à la situation avec sérénité et obtenir les indemnités dues ou des indemnités plus élevées lorsque vous êtes malheureusement concerné par une réduction d'effectifs.

Public cible : travailleurs ordinaires exposés au risque de licenciement collectif

Objectif du présent manuel : Diffuser les connaissances juridiques, permettre aux intéressés de clarifier leurs propres droits, de maîtriser les stratégies de réponse, de protéger leurs droits et intérêts légitimes au cours de la procédure de réduction des effectifs et d'obtenir le résultat optimal.

Principes fondamentaux : Légalité, Rationalité, Preuve, Stratégie

Table des matières

Préface

Public cible : Travailleurs salariés ordinaires exposés au risque de licenciement économique

Principes fondamentaux : Légalité, Rationalité, Preuve, Stratégie

Première partie : Connaissances fondamentales – Comprendre quel est l'objet de la «décision judiciaire» et quel est le contenu de l'«indemnisation» ?

I. Explication des termes clés (Définition claire pour éviter toute confusion)

II. Dévoilement des termes conventionnels du secteur du droit du travail : Que signifient exactement N, N+1 et 2N ? Comment les calculer concrètement ?

Deuxième partie : Prendre l'initiative d'agir – Comment maîtriser la situation vis-à-vis de la société pour obtenir la solution optimale

I. Identification des signes de licenciement collectif et réponses préliminaires (Rester vigilant et collecter les informations)

II. Stratégie centrale : Saisir l'initiative dans les négociations (La négociation constitue le champ de bataille clé pour faire valoir les intérêts)

III. Techniques de négociation

Partie III : Arsenal juridique - Voies formelles de recours pour la défense des droits et intérêts légitimes

I. Dénonciation auprès de l'Inspection du Travail

II. Arbitrage du travail (voie essentielle de défense des droits et intérêts légitimes)

III. Actions devant les tribunaux

Annexe I : Résumé des dispositions clés pertinentes de la «Loi sur les contrats de travail»

Annexe II : Modèle de catalogue des preuves

Annexe III : Modèle de demande d’arbitrage

Première partie : Connaissances fondamentales – Comprendre quel est l'objet de la «décision judiciaire» et quel est le contenu de l'«indemnisation» ?

I. Explication des termes clés (Définition claire pour éviter toute confusion)

(I) Licenciement : Au sens large, il désigne l'acte par lequel l'employeur résilie ou met fin au contrat de travail ; au sens strict, il désigne le «licenciement pour motif économique» prévu à l'article 41 de la Loi sur les contrats de travail, qui doit répondre aux conditions légales et se conformer aux procédures légales.

### Conditions légales du licenciement économique Les conditions légales du licenciement économique sont réunies lorsque l'une des circonstances ci-après contraint l'entreprise à licencier au moins 20 salariés, ou à licencier moins de 20 salariés mais ces derniers représentent plus de 10 % de l'effectif total du personnel de l'entreprise : 1. L'entreprise entre dans la procédure de redressement judiciaire ; 2. L'entreprise rencontre de graves difficultés d'exploitation ; 3. Des suppressions de postes sont rendues nécessaires dans le cadre de la reconversion de production, d'une innovation technologique majeure ou de l'ajustement du mode d'exploitation de l'entreprise ; 4. Toute autre circonstance dans laquelle le contrat de travail ne peut plus être exécuté du fait d'un changement majeur des conditions économiques objectives sur lesquelles les parties se sont fondées lors de la conclusion du contrat de travail.

Procédure de licenciement économique : L'employeur est tenu d'informer le syndicat ou l'ensemble du personnel de la situation et de recueillir leurs avis 30 jours à l'avance, puis de déclarer le projet de licenciement auprès de l'administration du travail de la Chine.

Attention : De nombreuses entreprises procèdent à des licenciements sous le prétexte de «licenciement économique» en apparence, mais ne remplissent pas les conditions requises pour ce type de licenciement ou n'accomplissent pas les procédures légales correspondantes. À cet égard, les travailleurs doivent vérifier scrupuleusement si l'entreprise remplit bien les conditions du licenciement économique. S'il ne s'agit pas d'un licenciement économique, cette irrégularité commise par l'entreprise peut être invoquée par les travailleurs pour accroître leurs atouts lors des négociations avec l'entreprise.

(II) Résiliation du contrat de travail : Il s'agit de la fin anticipée de la relation de travail proposée soit par l'employeur, soit par le travailleur avant l'expiration du contrat de travail.

Outre le licenciement économique susmentionné, les cas prévus par la loi dans lesquels l'employeur peut proposer la résiliation du contrat de travail et verser une indemnité de compensation économique correspondent généralement à la résiliation non motivée par la faute du salarié. L'article 40 de la Loi de Chine sur le contrat de travail stipule que : lorsque l'une des circonstances suivantes se présente, l'employeur peut résilier le contrat de travail après avoir notifié par écrit le salarié en personne trente jours à l'avance ou avoir versé au salarié un mois de salaire supplémentaire :

(I) Lorsque le travailleur atteint d'une maladie ou d'une blessure non professionnelle n'est pas apte à exercer son emploi initial ni l'emploi qui lui est réaffecté par l'employeur à l'expiration de la période de traitement médical réglementaire ;

2. Le travailleur n'est pas apte à accomplir son travail et, après avoir reçu une formation ou avoir été muté à un autre poste de travail, reste inapte à l'accomplissement de son travail ;

(3) Les circonstances objectives sur la base desquelles le contrat de travail a été conclu ont subi un changement important, rendant l'exécution du contrat de travail impossible, et aucun accord n'a été conclu quant à la modification du contenu dudit contrat à l'issue de consultations entre l'employeur et le travailleur.

Résumé : Que ce soit le licenciement économique ou le licenciement sans faute du travailleur, tous sont soumis à des conditions restrictives prévues par la loi, et l'entreprise ne dispose pas d'un droit de résiliation discrétionnaire du contrat de travail. Dans la plupart des cas, lorsque l'entreprise négocie un licenciement avec le travailleur, elle ne remplit ni les conditions requises pour le licenciement économique, ni celles requises pour la résiliation du contrat de travail pour motif non imputable à la faute du travailleur, et «ne vise qu'à réduire ses effectifs et ses coûts tout simplement». Dans ce contexte, si le travailleur n'y consent pas, l'employeur ne peut pas résilier de force le contrat de travail avec lui sous prétexte qu'il est disposé à verser l'indemnité de compensation économique, sinon il sera considéré comme ayant commis une résiliation illégale du contrat de travail et devra verser l'indemnité de dommages-intérêts correspondante.

II. Dévoilement des termes conventionnels du secteur du droit du travail : Que signifient exactement N, N+1 et 2N ? Comment les calculer concrètement ?

N : Désigne généralement l'indemnité de compensation économique susmentionnée, dont le mode de calcul est établi comme suit : pour chaque année complète de service au sein de l'unité concernée, une indemnité équivalant à un mois de salaire est versée ; si la durée de service est supérieure à six mois et inférieure à un an, elle est comptée pour une année ; si la durée de service est inférieure à six mois, l'indemnité versée correspond à un demi-mois de salaire. À titre d'exemple, pour un salarié ayant travaillé 2 ans et 3 mois au sein de la société, la durée de calcul de l'indemnité de compensation économique s'établit à 2,5 ans.

Formule de calcul : salaire moyen des 12 mois précédant la résiliation ou l'expiration du contrat de travail (y compris les revenus dus tels que primes, allocations, impôt sur le revenu des personnes physiques, cotisations à la sécurité sociale, etc.) × durée de service.

N+1 : Désigne la formule «indemnité de compensation économique (N) + indemnité en remplacement du préavis (1)», à savoir le versement d'un salaire d'un mois supplémentaire en sus de l'indemnité de compensation économique due.

Indemnité compensatrice de préavis : Lorsque l'employeur résilie le contrat de travail conformément à l'article 40 de la Loi de la République populaire de Chine sur les contrats de travail (licenciement sans faute du salarié), s'il n'adresse pas de notification écrite au salarié trente jours à l'avance, il est tenu de verser un mois de salaire supplémentaire. Autrement dit, si l'entreprise adresse la notification écrite susmentionnée trente jours à l'avance, il est possible qu'elle ne soit pas soumise à l'obligation de verser ce mois de salaire supplémentaire.

2N : désigne l'indemnité de dommages-intérêts, soit le double de l'indemnité de compensation économique, applicable généralement en cas de résiliation illégale du contrat de travail par l'employeur.

Présentation d'extraits du «Manuel de réponse au licenciement collectif - Version pratique pour les travailleurs»

Comment obtenir la version complète du «Manuel de réponse au licenciement économique - Version pratique pour les travailleurs» ? Si vous êtes confronté à un licenciement économique ou susceptible d'en faire l'objet à l'avenir, vous pouvez ajouter Maître Yin en contact sur WeChat pour obtenir l'intégralité du manuel, lequel comprend les modèles de «Demande d'arbitrage du travail» et de «Catalogue des éléments de preuve».

Nous espérons sincèrement que ce manuel pourra vous être d'une certaine utilité à tous, et que nous traverserons ensemble les difficultés au cours de la période de ralentissement économique.

Auteur du présent article :

YIN Sisi, avocate

Maître Yin Sisi est diplômée de l'Université des sciences politiques et du droit de la Chine de l'Est. Ses domaines d'exercice professionnel sont le règlement des différends civils et commerciaux, la propriété intellectuelle ainsi que la conformité des entreprises. Elle a déjà fourni simultanément à de nombreuses entreprises des consultations juridiques professionnelles en matière de conformité et des services de conformité couvrant l'intégralité du processus.

Numéro de téléphone portable (identique à celui de WeChat) : 18717724521