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Prefacio

A medida que el entorno económico se deteriora gradualmente, el entorno de empleo de los dos últimos años se ha vuelto aún más severo. Son innumerables los trabajadores que han sido objeto de despidos por recorte de plantilla; mis parientes y amigos cercanos también se enfrentan constantemente al riesgo de sufrir este tipo de despidos, y los casos de controversias laborales relativos a despidos por recorte de plantilla que tramito son cada vez más numerosos.

En el proceso de tramitación de dichos casos, he observado que muchos trabajadores carecen de un concepto básico sobre los despidos por recorte de plantilla y no saben cómo afrontarlos con serenidad. Algunos de ellos incluso firman sin percatarse de su contenido el acuerdo de rescisión consensuada del contrato de trabajo o la solicitud de dimisión voluntaria, lo que les sitúa en una posición pasiva en los procedimientos de arbitraje y litigio subsiguientes, y termina por hacerles perder la indemnización económica a la que tienen derecho por ley.

En atención a las circunstancias expuestas anteriormente, he decidido elaborar desde la perspectiva de los trabajadores el «Manual de Respuesta a Despidos por Reducción de Personal», de fácil comprensión y alta operatividad, a fin de que en caso de ser despedidos por reducción de personal desafortunadamente, los trabajadores puedan hacer frente a la situación con calma y obtener la indemnización laboral que les corresponde o incluso una de mayor cuantía.

Lector objetivo: trabajadores ordinarios que afrontan el riesgo de reducción de plantilla

Propósito del Manual: Difundir conocimientos jurídicos, clarificar los derechos propios, dominar las estrategias de respuesta, proteger los derechos e intereses legítimos propios durante el proceso de reducción de plantilla y obtener el resultado óptimo.

Principios fundamentales: Legalidad, Racionalidad, Prueba, Estrategia

Índice

Prefacio

Público objetivo: trabajadores ordinarios que se enfrentan al riesgo de despido colectivo

Principios fundamentales: Legalidad, Racionalidad, Prueba, Estrategia.

Parte I: Conocimientos Básicos — ¿Qué es lo que se adjudica? ¿Y qué es lo que se indemniza?

I. Explicación de Términos Clave (Definición clara para evitar confusiones)

II. Explicación detallada de la jerga especializada del sector: ¿Qué son exactamente N, N+1 y 2N? ¿Cómo se calculan específicamente?

Segunda Parte: Actuación proactiva - Cómo tomar la iniciativa al tratar con la empresa y obtener la solución más favorable

I. Identificación de señales de despido colectivo y respuesta preliminar (Mantener la alerta y recopilar información)

II. Estrategia central: Dominar la iniciativa en las negociaciones (Las negociaciones constituyen el escenario clave para la reivindicación de intereses)

III. Técnicas de Negociación

Parte Tercera: Arsenal Jurídico - Vías formales para la defensa de los derechos e intereses legítimos

I. Denuncia ante la Inspección Laboral

II. Arbitraje Laboral (vía esencial para la defensa de los derechos legales)

III. Litigio Judicial

Apéndice I: Resumen de las disposiciones esenciales relevantes de la Ley de Contratos de Trabajo

Apéndice II: Plantilla de Catálogo de Pruebas

Anexo III: Modelo de Solicitud de Arbitraje

Parte I: Conocimientos Básicos — ¿Qué es lo que se adjudica? ¿Y qué es lo que se indemniza?

I. Explicación de Términos Clave (Definición clara para evitar confusiones)

(I) Despido por reducción de personal: En sentido amplio, se refiere al acto mediante el cual el empleador rescinde o da por terminado el contrato de trabajo; en sentido estricto, se refiere al «despido económico colectivo» regulado en el Artículo 41 de la Ley de Contratos de Trabajo de China, que debe cumplir con las condiciones y procedimientos establecidos por la ley.

Condiciones legales para el despido por razones económicas: Se considerará ajustado a la ley el despido por razones económicas cuando la empresa necesite despedir a más de 20 trabajadores o a menos de 20 trabajadores que representen más del 10% del total de sus trabajadores, como consecuencia de alguna de las circunstancias que se indican a continuación:

1. Período de reestructuración conforme a la Ley de Quiebras;

2. Graves dificultades en la producción y gestión empresarial;

3. Necesidad de reducción de personal derivada de cambio de línea de producción, importante innovación tecnológica o ajuste del modo de gestión;

4. Otras circunstancias en que las condiciones económicas objetivas que sirvieron de base para la celebración del contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que imposibilita el cumplimiento del contrato de trabajo.

Procedimiento para los despidos colectivos por motivos económicos: Se deberá, con 30 días de antelación, explicar la situación al sindicato o a la totalidad de los trabajadores y escuchar sus opiniones, así como presentar el plan de despidos al departamento administrativo de trabajo.

Atención: Son numerosas las empresas que despiden a personal amparándose aparentemente en el «despido por razones económicas», pero no reúnen los requisitos para aplicar esta modalidad de despido ni han cumplido con los procedimientos legales establecidos para el mismo. En tal caso, los trabajadores deberán verificar cuidadosamente si la empresa cumple con los requisitos del despido por razones económicas. Si el despido realizado no se ajusta a la modalidad de despido por razones económicas legalmente válida, dicho incumplimiento por parte de la empresa constituye un argumento sólido que los trabajadores pueden esgrimir para incrementar su poder de negociación durante las negociaciones con la empresa.

(II) Rescisión del contrato de trabajo: Se refiere a la terminación anticipada de la relación laboral propuesta por una de las partes, el empleador o el trabajador, antes del vencimiento del contrato de trabajo.

Además de los despidos por causas económicas mencionados anteriormente, los supuestos previstos por la ley en que el empleador puede proponer la rescisión del contrato de trabajo y abonar la indemnización económica correspondiente se refieren generalmente a la rescisión sin culpa del trabajador.

El Artículo 40 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China estipula que, en concurrencia de cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita personal al trabajador con treinta días de antelación o bien abonando adicionalmente un mes de salario al trabajador:

(I) Cuando el trabajador, después de la expiración del plazo de tratamiento médico establecido por padecer una enfermedad o una lesión no imputable al trabajo, no esté en condiciones de desempeñar su puesto de trabajo original ni el puesto de trabajo reasignado por la entidad empleadora;

(2) El trabajador no es competente para desempeñar su puesto de trabajo y, después de recibir capacitación o de ser reasignado a otro puesto de trabajo, sigue sin ser competente para desempeñarlo;

(3) Cuando se producen cambios importantes en las circunstancias objetivas que sirvieron de base para la celebración del contrato de trabajo, por lo que no es posible cumplir el contrato de trabajo, y después de la negociación entre la entidad empleadora y el trabajador, no se llega a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato de trabajo.

Resumen: Tanto la reducción de personal por razones económicas como el despido sin culpa del trabajador están sujetos a ciertas condiciones restrictivas, por lo que las empresas no disponen del derecho a rescindir los contratos de trabajo de forma arbitraria. En la mayoría de los casos, cuando la empresa negocia el recorte de personal con los trabajadores, es posible que la medida no cumpla los requisitos ni de la reducción de personal por razones económicas ni de la rescisión del contrato por causas ajenas a la culpa del trabajador, «sino que tiene por objeto simplemente reducir el personal y los costos». En tal supuesto, si el trabajador no presta su consentimiento, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo de forma coercitiva con el trabajador mediante el pago de la indemnización económica, de lo contrario, podrá incurrir en rescisión ilegal del contrato de trabajo y estar obligado a abonar la indemnización por daños correspondiente.

II. Explicación detallada de la jerga especializada del sector: ¿Qué son exactamente N, N+1 y 2N? ¿Cómo se calculan específicamente?

N: Se refiere generalmente a la compensación económica mencionada supra, cuyo criterio de cálculo es el siguiente: se abonará un salario mensual por cada año completo de antigüedad en la unidad empleadora; si la antigüedad es superior a 6 meses e inferior a 1 año, se computará como 1 año completo; si es inferior a 6 meses, se abonará el salario de medio mes. Por ejemplo: si el trabajador ha prestado servicios en la empresa durante 2 años y 3 meses, el plazo de cómputo de la compensación económica será de 2,5 años.

Fórmula de cálculo: Salario medio de los 12 meses anteriores a la rescisión o terminación del contrato de trabajo (incluidos los ingresos devengados como primas, subsidios, Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, cotizaciones a la seguridad social, etc.) × años de servicio.

N+1: Se refiere a la indemnización económica (N) más la indemnización sustitutiva del preaviso (1), es decir, se abona un salario mensual adicional sobre la base de la indemnización económica correspondiente.

Indemnidad en sustitución del preaviso: Cuando la entidad empleadora rescinda el contrato de trabajo de conformidad con el Artículo 40 de la Ley de Contratos de Trabajo (despido por causas no imputables al trabajador) sin notificar por escrito al trabajador con 30 días de antelación, deberá abonar adicionalmente un mes de salario. En otras palabras, si la empresa realiza la notificación por escrito con 30 días de antelación, es posible que no esté obligada a abonar el mencionado mes de salario adicional.

2N: Se refiere a la indemnización por daños económicos, que equivale al doble de la compensación económica, y generalmente es aplicable en los casos de rescisión ilícita del contrato de trabajo por parte del empleador.

Presentación de Contenidos Parciales del «Manual de Respuesta ante Despidos - Edición Práctica para Trabajadores»

¿Cómo obtener la versión completa del 《Manual de Respuesta a Despidos Laborales - Versión Práctica para Trabajadores》?

Las personas que se enfrentan a un despido laboral o puedan enfrentarse a esta situación en el futuro podrán agregar al abogado Yin como contacto de WeChat para recibir el texto completo de dicho manual, que incluye las plantillas de la Solicitud de Arbitraje Laboral y el Catálogo de Pruebas.

Esperamos sinceramente que este manual pueda brindarles alguna ayuda a todos, y que superemos conjuntamente las dificultades durante el período de desaceleración económica.

Autor del presente documento:

Yin Sisi, Abogada

La abogada Yin Sisi se graduó de la Universidad de Ciencias Políticas y Derecho de Huadong. Sus ámbitos de práctica profesional son la resolución de controversias civiles y comerciales, la propiedad intelectual y el cumplimiento normativo empresarial. Ha prestado simultáneamente asesoramiento jurídico profesional en el ámbito del cumplimiento normativo y servicios de cumplimiento normativo de todo el proceso a múltiples empresas.

Número de teléfono móvil (mismo número que el de WeChat): 18717724521