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Introduction au cas :

J'ai récemment pris en charge une affaire relative à l'indemnisation pour accident du travail. Bien que les affaires ordinaires d'accident du travail soient en elles-mêmes complexes et fastidieuses, leurs relations juridiques sont généralement assez simples. En revanche, la plus grande difficulté de la présente affaire réside dans la complexité des relations juridiques et la difficulté de détermination de l'entité employeuse, car l'employeur, l'entreprise utilisatrice, l'entité ayant demandé la constatation de l'accident du travail et l'entité versant la rémunération ne sont pas une seule et même entité juridique. Par conséquent, bien que l'accident du travail ait déjà été constaté, le choix de la partie défenderesse lors du dépôt de la demande d'arbitrage du travail est particulièrement complexe. Les détails de l'affaire sont les suivants :

En mois X de 2020, le travailleur a conclu un contrat de travail avec la société A, et a été détaché auprès de la société B pour y exercer effectivement son travail. Apparemment, la société A est l'«unité employrice», la société B est l'«unité utilisatrice», et le travailleur a été détaché par la société B pour travailler au sein de la société A. [1]

En mois X de l'année 2023, un travailleur a subi une blessure sur un chantier de construction dans la province du Shandong. La société C a déposé une demande de reconnaissance d'accident du travail au nom dudit travailleur et a achevé la procédure d'évaluation de la capacité de travail liée à l'accident du travail. Il ressort de la décision de reconnaissance d'accident du travail que la société C est désignée comme employeur, alors que cette dernière ne dispose pas de la qualification légale requise pour exercer des activités de détachement de travailleurs.

De l'embauche du travailleur jusqu'à la survenue de l'accident du travail, les relevés de versement de salaire de la période concernée attestent que c'est la société D qui lui a versé sa rémunération.

Au vu des faits susmentionnés, la présente affaire concerne trois «employeurs» et une «entreprise utilisatrice». Pour déposer une demande d'arbitrage, il convient tout d'abord de déterminer avec précision laquelle de ces trois entités est l'employeur véritable.

Comment déterminer l'employeur défendeur ?

Pour les affaires de travail impliquant une multiplicité de parties et des relations juridiques complexes, l'auteur propose de «simplifier ce qui est complexe» et de s'orienter sur l'objectif d'arbitrage de la partie concernée. Dans le cas présent, la demande de la partie est d'obtenir l'intégralité de l'indemnisation pour accident du travail qui lui est due. Elle ne se soucie ni de savoir avec quelle entreprise elle entretient une relation de travail, ni de connaître l'entité versante de ladite indemnisation. Par conséquent, la solution la plus simple consiste à intenter directement un arbitrage contre la société C, qui a demandé la reconnaissance de l'accident du travail pour la partie, en tant qu'unité employeuse. Car quel que soit le nombre de contrats de travail signés par la partie auprès de différentes entreprises, il suffit de prendre la dernière entreprise comme référence. En outre, la société C a déjà demandé la reconnaissance de l'accident du travail pour la partie, ce qui constitue également «la preuve la plus directe de l'existence d'une relation de travail». Quant à la nature des entités ayant signé des contrats de travail avec la partie, elle n'a pas d'importance. L'essentiel est de parvenir à l'autre objectif, à savoir le calcul continu de l'ancienneté professionnelle [2], puisque l'ancienneté est liée à l'indemnité économique, et seul le calcul continu permet de maximiser les intérêts de la partie.

Donc, dans la présente affaire, l'auteur a finalement saisi le conseil d'arbitrage des conflits du travail en désignant la société C comme employeur pour réclamer le paiement de l'ensemble des indemnités pour accident du travail. La division d'enregistrement du conseil d'arbitrage a procédé à l'enregistrement du dossier directement après avoir constaté que la demande de reconnaissance d'accident du travail avait été déposée par la société C, sans même demander la raison pour laquelle le contrat de travail conclu avec une autre entreprise a été soumis comme élément de preuve, ce qui confirme également ce que l'auteur a exposé ci-dessus.

Bien entendu, le présent auteur a produit parmi les éléments de preuve versés au dossier plusieurs contrats de travail conclus entre le travailleur et la société A, ainsi que des éléments de preuve attestant que le travailleur a toujours exercé ses fonctions au même poste et que les sociétés A et C sont des sociétés affiliées, afin de démontrer que l'ancienneté du travailleur court depuis 2020 et doit être calculée de manière continue.

Critères de calcul de l'indemnisation et bases juridiques applicables éventuellement aux affaires d'accident du travail liées au détachement de travailleurs

(I) Lors du calcul de l'indemnisation pour accident du travail, faut-il retenir le critère d'indemnisation applicable au lieu d'établissement de l'employeur ou celui applicable au lieu d'établissement de l'entreprise utilisatrice ?

Conformément à l'Article 61 du Code du droit du travail de la République populaire de Chine : «Lorsque l'entreprise de mise à disposition de personnel détache des travailleurs dans une autre région, la rémunération du travail et les conditions de travail dont bénéficient les travailleurs mis à disposition sont appliquées conformément aux normes en vigueur dans le lieu d'implantation de l'entreprise utilisatrice.», ainsi qu'à l'Article 18 des Dispositions provisoires relatives à la mise à disposition de personnel : «Lorsque l'entreprise de mise à disposition de personnel détache des travailleurs dans une autre région, elle doit faire inscrire les travailleurs mis à disposition à l'assurance sociale dans le lieu d'implantation de l'entreprise utilisatrice, payer les primes d'assurance sociale conformément aux dispositions en vigueur dans le lieu d'implantation de l'entreprise utilisatrice, et les travailleurs mis à disposition bénéficient des prestations d'assurance sociale conformément aux dispositions de l'État.»

Par conséquent, conformément aux dispositions légales, les cotisations d'assurance sociale des travailleurs doivent être versées selon les normes applicables au lieu où se situe l'unité utilisatrice, et l'indemnité pour accident du travail doit être calculée conformément aux normes dudit lieu. Cependant, dans la pratique, l'employeur ne se conforme généralement pas aux dispositions légales : il verse les cotisations d'assurance sociale des travailleurs sur la base de la cotisation minimale au lieu du siège social de l'entreprise ou du lieu d'implantation de la société affiliée, afin de réduire le coût de la main-d'œuvre. Par ailleurs, lorsque l'organisme d'arbitrage instruit ce type d'affaires, il rend également son jugement préliminaire sur la base des normes applicables au lieu de résidence de l'employeur et au lieu où l'assurance contre les accidents du travail est souscrite, de sorte qu'il est très difficile de faire valoir effectivement l'application des normes du lieu où se situe l'unité utilisatrice.

(II) Lorsqu'un travailleur subit un accident du travail au sein de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise utilisatrice doit-elle assumer la responsabilité ?

Conformément à l’alinéa 2 de l’article 92 de la *Loi de la République populaire de Chine sur les contrats de travail* : «Lorsque l’entreprise de détachement de travailleurs et l’entreprise utilisatrice violent les dispositions de la présente loi relatives au détachement de travailleurs, l’autorité administrative du travail leur ordonne de corriger la situation dans un délai déterminé ; en cas de défaut de correction à l’expiration du délai, une amende est infligée au taux de 5 000 à 10 000 yuans par personne, et pour l’entreprise de détachement de travailleurs, sa licence d’exploitation des activités de détachement de travailleurs est retirée. Si l’entreprise utilisatrice cause un préjudice au travailleur détaché, l’entreprise de détachement de travailleurs et l’entreprise utilisatrice assument une responsabilité solidaire en matière d’indemnisation.» Si le travailleur subit un accident du travail au sein de l’entreprise utilisatrice et que celle-ci ne peut pas prouver qu’elle s’est acquittée de ses obligations consistant à fournir au travailleur des conseils en matière de sécurité et une protection du travail, l’entreprise utilisatrice doit assumer une responsabilité solidaire avec l’entreprise de détachement de travailleurs.

III. Comment les travailleurs peuvent-ils faire valoir leurs droits à l'indemnisation des pertes subies pendant la période au cours de laquelle l'employeur n'est pas en mesure de leur affecter un poste de travail après la survenance d'un accident du travail ?

Conformément à l'Article 58 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail : «L'unité de dispatch de main-d'œuvre doit conclure avec le travailleur dispatché un contrat de travail à durée déterminée d'une durée supérieure à deux ans et verser la rémunération du travail mensuellement ; pendant la période où le travailleur dispatché ne dispose pas de travail, l'unité de dispatch de main-d'œuvre doit lui verser chaque mois une rémunération calculée d'après le salaire minimum fixé par le gouvernement populaire du lieu où elle est implantée.» Par conséquent, si après qu'un travailleur a subi un accident du travail, l'entité utilisatrice ne peut pas lui affecter un poste de travail ou refuse de le faire, le travailleur peut également réclamer la rémunération à l'entité employeuse conformément à la norme de salaire minimum.

Le «salaire du salarié», base de calcul de l'«indemnité forfaitaire d'invalidité», correspond-il au salaire moyen perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant la survenance de son accident du travail ?

Prenons comme exemple le cas présenté au début du présent article. La conclusion de l'évaluation de la capacité de travail constate une invalidité de grade 10. Conformément à l'Article 37 du *Règlement sur l'assurance contre les accidents du travail* : «Lorsqu'un salarié est reconnu atteint d'une invalidité de grade 7 à grade 10 à la suite d'une infirmité causée par le travail, il bénéficie des traitements suivants : 1. L'allocation forfaitaire pour invalidité est versée par le fonds d'assurance contre les accidents du travail selon le grade d'invalidité, dont les normes sont fixées comme suit : 13 mois de salaire personnel du salarié pour l'invalidité de grade 7, 11 mois de salaire personnel pour l'invalidité de grade 8, 9 mois de salaire personnel pour l'invalidité de grade 9 et 7 mois de salaire personnel pour l'invalidité de grade 10». Par conséquent, l'allocation forfaitaire pour invalidité dont le paiement peut être réclamé dans la présente affaire s'élève à 7 fois le salaire personnel du travailleur. Le salaire personnel visé aux termes des dispositions susmentionnées correspond-il au salaire moyen du travailleur au cours des 12 mois précédant la survenance de l'accident du travail ? En réalité, ce n'est pas le cas.

Conformément à l'article 64 du *Règlement sur l'assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles* : «Au sens du présent règlement, le terme "salaire personnel" désigne le salaire mensuel moyen de cotisation du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle au cours des 12 mois précédant la survenue de l'accident du travail ou le diagnostic de la maladie professionnelle. Lorsque le salaire personnel est supérieur à 300 % du salaire moyen des salariés de la région de coordination unifiée, il est calculé sur la base de 300 % dudit salaire moyen ; lorsque le salaire personnel est inférieur à 60 % du salaire moyen des salariés de la région de coordination unifiée, il est calculé sur la base de 60 % dudit salaire moyen.» Ce qui signifie que le salaire personnel susmentionné ne correspond pas au salaire réel du travailleur, mais est lié au montant de cotisation à l'assurance contre les accidents du travail. Pour être plus précis : le salaire personnel n'existe que dans le cas où l'employeur a cotisé à l'assurance contre les accidents du travail pour le travailleur conformément à la loi, et le montant des indemnités versées par le Fonds d'assurance contre les accidents du travail prend également le montant de cotisation à l'assurance contre les accidents du travail comme base de calcul.

Dans la pratique, afin de réduire les coûts, l'employeur peut appliquer une base de cotisation inférieure au salaire réel du travailleur lors du versement des cotisations d'assurance contre les accidents du travail pour ce dernier, ce qui signifie que le salaire de cotisation à la sécurité sociale est souvent inférieur au montant du salaire effectivement versé au travailleur. Cette situation entraîne une différence entre les prestations d'assurance contre les accidents du travail auxquelles le travailleur a droit et les prestations octroyées par le Fonds d'assurance contre les accidents du travail, et cette différence doit également être à la charge de l'employeur. Par conséquent, lorsque les prestations d'assurance contre les accidents du travail effectivement perçues par le travailleur sont inférieures à celles auxquelles il a droit, il peut demander à l'entreprise le paiement de la différence. Si l'entreprise refuse de procéder au paiement, le travailleur peut porter plainte auprès des services compétents ou déposer une demande d'arbitrage du travail.

Ce qui précède constitue l'intégralité du contenu du présent article, il s'agit également des questions difficiles et sujettes aux erreurs dans le traitement des affaires d'accidents du travail identifiées par l'auteur. Comme on peut le constater, la survenance d'un accident du travail pose certains défis aussi bien aux employeurs qu'aux travailleurs. L'auteur rappelle ici :

Les employeurs doivent impérativement se conformer aux lois et règlements dans le cadre de leurs activités quotidiennes de gestion du personnel, et verser les cotisations d'assurance sociale au montant intégral pour les travailleurs conformément aux dispositions applicables, afin de se prémunir contre les risques liés à l'emploi. À défaut, ils risquent de subir des pertes importantes pour avoir cherché à réaliser de petits gains et d'assumer une responsabilité indemnitaire plus lourde.

Durant l'exercice de leurs fonctions au sein des entreprises, les salariés doivent également disposer d'une conscience juridique suffisante. Lorsque l'employeur ne se conforme manifestement pas aux dispositions réglementaires applicables, les salariés doivent collecter et conserver dûment les éléments de preuve pertinents, afin de pouvoir défendre leurs droits en cas de litige ultérieur et sauvegarder au maximum leurs propres droits et intérêts légitimes.

FIN

[1] Il convient de préciser ici que bien que le travailleur ait conclu directement un contrat de travail avec la société A après son entrée en fonction, il a été en réalité recruté par la société B et a exercé ses missions directement au sein de cette dernière. Afin d'éviter les risques liés à l'emploi de personnel, la société B a recouru à une société de ressources humaines, à savoir la société A, pour conclure le contrat de travail avec le travailleur, puis détacher ce dernier auprès de la société B pour exercer son activité. En apparence, le travailleur est détaché par la société A auprès de la société B, mais il ne s'agit en fait pas du «détachement de travailleurs» au sens habituel, mais relève d'un autre concept : le «détachement inversé de travailleurs». Le travailleur peut demander directement la reconnaissance de l'existence d'une relation de travail avec la société A et réclamer une indemnisation. Si le détachement inversé de travailleurs n'a pas été invoqué dans la présente affaire, c'est parce que la société C a déjà demandé la «reconnaissance d'accident du travail» pour le travailleur et que l'«évaluation de la capacité de travail» a déjà été achevée, ce qui rend toute démarche supplémentaire inutile.

[2] L'article 5 de l'Interprétation (IV) de la Cour populaire suprême sur plusieurs questions relatives à l'application des lois dans le jugement des affaires de litiges du travail dispose que : «Lorsqu'un travailleur, non pour des raisons qui lui sont imputables, est affecté par l'employeur initial à travailler auprès d'un nouvel employeur, que l'employeur initial n'a pas versé l'indemnité de compensation économique, et que le travailleur résilie le contrat de travail avec le nouvel employeur conformément aux dispositions de l'article 38 de la Loi sur le contrat de travail, ou que le nouvel employeur propose au travailleur la résiliation ou la cessation du contrat de travail, au moment du calcul de l'ancienneté servant au versement de l'indemnité de compensation économique ou de l'indemnité de dommages et intérêts, si le travailleur demande que l'ancienneté acquise auprès de l'employeur initial soit comptabilisée conjointement dans l'ancienneté auprès du nouvel employeur, la Cour populaire doit faire droit à sa demande.»