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Introducción de Casos

El autor del presente artículo ha tramitado recientemente un caso relativo a indemnización por accidente laboral. Aunque los casos ordinarios de accidente laboral son complejos y engorrosos por sí mismos, sus relaciones jurídicas suelen ser relativamente sencillas. Sin embargo, la mayor dificultad del presente caso radica en la complejidad de sus relaciones jurídicas y la dificultad para determinar la condición de sujeto de la entidad empleadora: la entidad empleadora, la entidad usuaria, la entidad solicitante de la declaración de accidente laboral y la entidad pagadora de salarios no son el mismo sujeto. Por lo tanto, aunque ya se ha reconocido oficialmente el accidente laboral, la elección del demandado al interponer la solicitud de arbitraje laboral sigue siendo particularmente compleja. Las circunstancias específicas del caso son las siguientes:

En el mes X de 2020, el trabajador celebró un contrato de trabajo con la Empresa A y fue despachado a la Empresa B para realizar su trabajo efectivo. En apariencia, la Empresa A es la «unidad empleadora», la Empresa B es la «unidad usuaria», y el trabajador fue despachado por la Empresa B para prestar servicios en la Empresa A. [1]

En el mes X de 2023, un trabajador sufrió lesiones en una obra de construcción de la provincia de Shandong. La Compañía C presentó la solicitud de reconocimiento de accidente de trabajo en nombre del trabajador y completó la evaluación del grado de lesión por accidente de trabajo. Según el certificado de reconocimiento de accidente de trabajo, la entidad empleadora figura como la Compañía C, pero esta no dispone de la cualificación legal para realizar actividades de despacho de mano de obra.

Desde el momento en que el trabajador se incorporó a su puesto de trabajo hasta la ocurrencia del accidente de trabajo, los registros de pagos salariales correspondientes a dicho período demuestran que la entidad pagadora de los salarios es la Compañía D.

A juzgar por los hechos mencionados anteriormente, en el presente caso se involucran tres «unidades empleadoras» y una «unidad usuaria». En caso de solicitar el arbitraje, es necesario determinar en primer lugar cuál es exactamente la unidad empleadora.

¿Cómo determinar la entidad empleadora demandada?

Para los casos laborales que involucran a múltiples sujetos y presentan relaciones jurídicas complejas, el autor recomienda «simplificar lo complejo» y tomar el objetivo arbitral de la parte como guía.

En el presente caso concreto, la pretensión de la parte es obtener toda la indemnización por accidente de trabajo que le corresponde. No le importa con qué empresa mantiene la relación laboral, ni qué sujeto se hace cargo del pago de dicha indemnización. Por lo tanto, la práctica más sencilla consiste en interponer el arbitraje directamente contra la Empresa C, la cual solicitó la confirmación del accidente de trabajo para la parte, considerándola como unidad empleadora.

Independientemente de cuántos contratos de trabajo se hayan cambiado y firmado nuevamente en el proceso, solo debemos tomar como referencia a la última empresa. Además, la Empresa C ya ha solicitado la confirmación del accidente de trabajo para la parte, lo que constituye la «prueba más directa de la relación laboral».

En cuanto a la naturaleza de las unidades que han suscrito contratos de trabajo con la parte, no es relevante. Lo importante es que podamos alcanzar el otro objetivo de calcular la antigüedad laboral de forma continua[2], ya que la antigüedad laboral está vinculada a la indemnización económica, y solo el cálculo continuo puede permitirnos obtener la maximización de los intereses de la parte.

Por lo tanto, en el presente caso, el autor finalmente interpuso una solicitud de arbitraje contra la Compañía C, en calidad de empleador, para exigir el pago de todas las indemnizaciones correspondientes por lesión laboral. La Sala de Admisión de Casos de la Comisión de Arbitraje de Controversias Laborales admitió directamente el caso tras constatar que la solicitud de determinación de lesión laboral fue presentada por la Compañía C, sin ni siquiera preguntar por qué se presentó como prueba el contrato de trabajo celebrado con otra empresa, lo que confirma igualmente el contenido anteriormente expuesto por el autor.

Por supuesto, el autor ha presentado como prueba múltiples contratos de trabajo celebrados entre el trabajador y la Empresa A, así como las pruebas que acreditan que el trabajador ha desempeñado sus funciones en el mismo puesto de trabajo de forma ininterrumpida y que la Empresa A y la Empresa C son empresas vinculadas, con el fin de acreditar que la antigüedad laboral del trabajador data de 2020 y debe calcularse de forma continua.

Criterios de cálculo de indemnizaciones y bases jurídicas aplicables a los casos de accidentes laborales relativos al despacho de trabajadores

(I) Al efectuar el cálculo de la indemnización por accidente de trabajo, ¿se debe tomar como base el criterio de indemnización del lugar de ubicación de la unidad empleadora o el del lugar de ubicación de la unidad usuaria?

De conformidad con el Artículo 61 de la *Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China*: «Cuando una entidad de despacho de trabajadores despache trabajadores a través de distintas regiones, la remuneración laboral y las condiciones laborales de que disfruten los trabajadores despachados se aplicarán de conformidad con las normas de la localidad donde se ubique la entidad usuaria.», así como el Artículo 18 de las *Disposiciones Provisionales sobre el Despacho de Trabajadores*: «Cuando una entidad de despacho de trabajadores despache trabajadores a través de distintas regiones, deberá inscribir a los trabajadores despachados en el seguro social en la localidad donde se ubique la entidad usuaria, abonar las primas del seguro social de conformidad con las disposiciones de la localidad donde se ubique la entidad usuaria, y los trabajadores despachados disfrutarán de las prestaciones del seguro social de conformidad con las disposiciones del Estado.»

Por lo tanto, de conformidad con las disposiciones legales, el pago del seguro social de los trabajadores se deberá efectuar conforme a las normas de la localidad de domicilio de la entidad usuaria, al igual que el cálculo de la indemnización por accidente laboral. Sin embargo, en la práctica, los empleadores normalmente no cumplen con las disposiciones legales: para ahorrar costos laborales, abonan el seguro social de los trabajadores con arreglo a la base de cotización mínima en la localidad de domicilio de la propia empresa o de la empresa vinculada. Por otra parte, al conocer de este tipo de casos, los órganos de arbitraje también realizan el juicio preliminar conforme a las normas de la localidad de domicilio del empleador y la localidad donde se cotiza el seguro contra accidentes laborales, por lo que es relativamente difícil reclamar la aplicación de las normas de la localidad de domicilio de la entidad usuaria.

(II) Cuando un trabajador sufra un accidente laboral en la unidad usuaria, ¿debe asumir responsabilidad la unidad usuaria?

De conformidad con el Párrafo 2 del Artículo 92 de la *Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China*, que estipula lo siguiente: «Si la unidad de despacho laboral y la unidad usuaria infringen las disposiciones de la presente Ley relativas al despacho laboral, el departamento administrativo de trabajo les ordenará rectificar dentro de un plazo especificado; si no rectifican al vencimiento del plazo, se les impondrá una multa conforme al criterio de no menos de 5.000 yuanes ni más de 10.000 yuanes por persona, y a la unidad de despacho laboral se le revocará su licencia de operación de negocios de despacho laboral. Si la unidad usuaria causa daños a los trabajadores despachados, la unidad de despacho laboral y la unidad usuaria asumirán la responsabilidad solidaria de indemnización».

Si un trabajador sufre un accidente laboral en la unidad usuaria, y la unidad usuaria no puede demostrar que ha cumplido con las obligaciones de brindar consejos de seguridad y protección laboral al trabajador, la unidad usuaria asumirá la responsabilidad solidaria conjuntamente con la unidad de despacho laboral.

(III) ¿Cómo pueden los trabajadores reclamar las pérdidas sufridas durante el período en que la entidad empleadora no pueda asignarles puestos de trabajo después de que se produzca un accidente laboral?

De conformidad con el Artículo 58 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China: «La unidad de envío de mano de obra deberá celebrar con los trabajadores enviados contratos de trabajo de plazo fijo de más de dos años y abonar la remuneración laboral mensualmente; durante el período en que los trabajadores enviados no cuenten con puesto de trabajo, la unidad de envío de mano de obra deberá abonarles remuneración mensualmente de conformidad con la norma de salario mínimo estipulada por el Gobierno Popular del lugar de su ubicación.»

Por consiguiente, en caso de que después de sufrir una lesión laboral, la empresa usuaria no pueda asignar puesto de trabajo al trabajador o se niegue a hacerlo, el trabajador también podrá reclamar la remuneración a la entidad empleadora de conformidad con la norma de salario mínimo.

¿El «salario del trabajador», que sirve como base de cálculo de la «prestación única por discapacidad derivada de accidente de trabajo», corresponde al salario medio percibido por el propio trabajador durante los 12 meses anteriores a la ocurrencia de su accidente de trabajo?

Tomando como ejemplo el caso citado al inicio del presente artículo, la conclusión de la valoración de la capacidad para el trabajo establece una discapacidad de grado 10. De conformidad con el Artículo 37 del Reglamento sobre Seguros de Accidentes de Trabajo: «Los trabajadores que hayan quedado incapacitados por accidente de trabajo y hayan sido calificados con una discapacidad de grado 7 a grado 10 gozarán de los siguientes tratamientos: 1. El fondo de seguros de accidentes de trabajo abonará la subvención por discapacidad de pago único según el grado de discapacidad, cuyos criterios son los siguientes: 13 meses de salario propio del trabajador para la discapacidad de grado 7, 11 meses de salario propio para la de grado 8, 9 meses de salario propio para la de grado 9 y 7 meses de salario propio para la de grado 10». Por lo tanto, la subvención por discapacidad de pago único que se puede reclamar en el presente caso es igual al salario propio del trabajador multiplicado por 7. Entonces, ¿el salario propio mencionado aquí se refiere al salario medio de los 12 meses anteriores a la ocurrencia del accidente de trabajo del trabajador? En realidad no es el caso.

De conformidad con el Artículo 64 del *Reglamento sobre Seguros de Accidentes de Trabajo*: «A los efectos del presente Reglamento, se entiende por salario propio el salario mensual promedio de base de cotización de los 12 meses anteriores a que el trabajador lesionado por accidente de trabajo sufra el daño por accidente relacionado con el desempeño de sus funciones o contraiga una enfermedad profesional. Si el salario propio es superior al 300% del salario promedio de los trabajadores de la región de coordinación unificada, el cálculo se efectuará sobre la base del 300% del salario promedio de los trabajadores de la región de coordinación unificada; si el salario propio es inferior al 60% del salario promedio de los trabajadores de la región de coordinación unificada, el cálculo se efectuará sobre la base del 60% del salario promedio de los trabajadores de la región de coordinación unificada.».

Es decir, el salario propio mencionado anteriormente no se refiere al salario real del trabajador, sino que está vinculado al monto de cotización del seguro de accidentes de trabajo. Para ser más preciso: el salario propio solo existe en el supuesto de que la entidad empleadora cotice el seguro de accidentes de trabajo para el trabajador de conformidad con la ley, y cuando el Fondo de Seguro de Accidentes de Trabajo abone las indemnizaciones, también toma el monto de cotización del seguro de accidentes de trabajo como base de cálculo.

En la práctica, con el fin de reducir costos, cuando el empleador cotiza el seguro contra accidentes de trabajo para los trabajadores, la base de cotización aplicada puede ser inferior al salario real de los trabajadores, es decir, el salario de cotización a la seguridad social suele ser inferior al monto del salario realmente pagado a los trabajadores. Esta circunstancia generará una diferencia entre las prestaciones del seguro contra accidentes de trabajo que corresponden a los trabajadores y las prestaciones concedidas por el Fondo del Seguro contra Accidentes de Trabajo, y dicha diferencia también deberá ser abonada por el empleador.

Por consiguiente, cuando las prestaciones del seguro contra accidentes de trabajo efectivamente recibidas por los trabajadores sean inferiores a las que les corresponden, podrán solicitar a la empresa el pago de dicha diferencia. En caso de que la empresa se niegue a realizar el pago, los trabajadores podrán presentar una denuncia ante los departamentos competentes o solicitar el arbitraje laboral.

Lo anterior constituye la totalidad del contenido del presente artículo, así como los problemas difíciles y propensos a errores en la tramitación de casos de lesiones laborales a juicio del redactor. Se puede observar que la ocurrencia de lesiones laborales supone ciertos retos tanto para las unidades empleadoras como para los trabajadores. El redactor advierte lo siguiente:

La entidad empleadora, en sus actividades cotidianas de gestión de personal, debe cumplir estrictamente con las leyes y normativas vigentes, abonar íntegramente las primas de seguro social para los trabajadores de conformidad con las disposiciones pertinentes, con el fin de hacer frente a los riesgos derivados de la contratación laboral. De lo contrario, podría incurrir en la pérdida de grandes intereses por la búsqueda de pequeños beneficios y asumir una responsabilidad indemnizatoria más onerosa.

Los trabajadores también deben tener una conciencia jurídica adecuada en el proceso de prestar servicios laborales para las empresas. En caso de incumplimientos normativos manifiestos por parte del empleador, deberán recopilar y conservar debidamente las pruebas pertinentes, a fin de defender sus derechos cuando surjan controversias en el futuro y proteger al máximo sus propios derechos e intereses legítimos.

FIN

[1] Aquí es necesario aclarar que, aunque el trabajador celebró directamente el contrato de trabajo con la Empresa A después de su incorporación, en realidad fue contratado por la Empresa B y desempeñó sus funciones directamente en la Empresa B. A fin de eludir los riesgos laborales, la Empresa B recurrió a la empresa de recursos humanos, es decir, la Empresa A, para que esta celebrara el contrato de trabajo con el trabajador y posteriormente lo despachara a prestar servicios en la Empresa B. En apariencia, el trabajador fue despachado por la Empresa A a la Empresa B para prestar sus servicios, pero en realidad no se trata en absoluto del «despacho laboral» en sentido habitual, sino que se refiere a otro concepto denominado «despacho laboral inverso». El trabajador puede solicitar directamente la confirmación de la existencia de relación laboral con la Empresa A y exigir la indemnización correspondiente. El motivo por el que no se alegó el despacho laboral inverso en el presente caso es que la Empresa C ya había solicitado la «determinación de lesión laboral» para el trabajador y había completado la «valoración de la capacidad laboral», por lo que no resultó necesario adoptar actuaciones superfluas.

[2] El Artículo 5 de la Interpretación (IV) sobre Cuestiones Relacionadas con la Aplicación de la Ley en el Juicio de Casos de Controversias Laborales del Tribunal Supremo Popular establece lo siguiente: «Si un trabajador es asignado para trabajar en una nueva unidad de empleo desde la unidad de empleo original no por motivos imputables a sí mismo, y la unidad de empleo original no abona la compensación económica correspondiente, cuando el trabajador rescinda el contrato de trabajo con la nueva unidad de empleo de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 38 de la Ley de Contratos de Trabajo de China, o la nueva unidad de empleo proponga al trabajador la rescisión o terminación del contrato de trabajo, si el trabajador solicita que la antigüedad laboral acumulada en la unidad de empleo original se compute conjuntamente como la antigüedad laboral en la nueva unidad de empleo al calcular la antigüedad para el pago de la compensación económica o la indemnización por daños y perjuicios, el Tribunal Popular deberá apoyar dicha solicitud.»