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I. Introduction

Dans l'industrie du cinéma et de la télévision, du fait de ses caractéristiques sectorielles spécifiques, les affaires relatives aux différends du travail y sont beaucoup moins marquées que dans les autres secteurs de la production et de la fabrication. Toutefois, la gestion du personnel au sein des sociétés cinématographiques et télévisuelles est également confrontée à des défis propres à ce secteur. Les deux cas suivants, que les auteurs du présent article ont traités, permettent d'en avoir un aperçu.

Cas n°1 : L'actrice A d'une société de production audiovisuelle a signalé au service des ressources humaines de la société, pendant le tournage d'une série télévisée, que l'acteur B, membre de la même équipe de tournage, l'avait harcelée verbalement à plusieurs reprises sur le lieu de tournage et pendant les heures de repos, notamment en tenant des propos hautement inappropriés à connotation sexuelle. Ces faits ont causé à A une grande fatigue physique et psychologique et l'ont plongée dans un profond trouble, ce qui constitue une situation de harcèlement professionnel.

Affaire n°2 : Pendant la durée de son emploi, le salarié C d'une société de production cinématographique et télévisuelle s'est saisi des défauts mineurs de la société dans la campagne de promotion d'un de ses films pour exercer un chantage contre celle-ci, en réclamant une somme d'argent considérable à titre d'indemnité. Il a menacé de rendre ces défauts publics si ses exigences n'étaient pas satisfaites, ce qui menace gravement l'image et la réputation de la société. Il s'agit d'un cas de chantage et d'extorsion perpétré par un salarié.

Ces deux affaires montrent que, dans le domaine de la gestion du personnel des sociétés de production audiovisuelle, les incidents de gestion rencontrés sont à la fois complexes et sensibles, et que le traitement approprié de ce type d'incidents constitue un défi pour les responsables des ressources humaines. Dans ce contexte, l'utilisation efficace de l'enquête interne comme outil permettant d'établir les faits avec précision et de résoudre convenablement les différends en matière de personnel est devenue un point d'appui essentiel pour régler ce type de problèmes. Par conséquent, le présent article étudie en profondeur la manière de tirer pleinement parti de l'enquête interne en tant que méthode clé de résolution des différends en matière de personnel au cours du processus de gestion du personnel des sociétés de production audiovisuelle, et fournit des conseils d'orientation détaillés conformément aux lois et règlements pertinents.

II. Analyse des fondements juridiques de l'enquête interne

I. Les fondements juridiques sous l'angle de la «Loi sur le travail»

«Loi sur le droit du travail», en tant que loi fondamentale régissant les relations de travail, pose une importante pierre angulaire pour les entreprises cinématographiques et télévisuelles dans la conduite de leurs enquêtes internes.

Premièrement, l'article 4 du *Code du travail de la Chine* dispose expressément que l'employeur doit établir et perfectionner les règles et règlements conformément à la loi, afin de garantir aux travailleurs l'exercice de leurs droits du travail et l'exécution de leurs obligations du travail. Cette disposition confère aux sociétés de production audiovisuelle la responsabilité et la compétence d'élaborer des règles et règlements raisonnables, lesquels visent à réglementer le comportement des salariés sur le lieu de travail. En cas de différend du personnel, lorsque le comportement du salarié soupçonné enfreint les règles et règlements élaborés par la société conformément aux dispositions légales pertinentes, la société est habilitée à lancer la procédure d'enquête interne conformément à ladite disposition, de manière à assurer l'application effective des règles et règlements, à préserver l'ordre de fonctionnement normal de la société et les droits et intérêts légitimes des salariés. Si la société de production audiovisuelle n'a pas encore établi les règles et règlements relatifs à l'enquête interne, elle doit mettre en place un tel système en premier lieu.

Deuxièmement, l'article 25 de la Loi de la République populaire de Chine sur le travail stipule que l'employeur peut résilier le contrat de travail lorsque le travailleur commet une violation grave de la discipline du travail. Toutefois, la détermination du point de savoir si le travailleur a commis une violation grave de la discipline du travail ne doit en aucun cas reposer sur des suppositions subjectives, mais doit être fondée sur des preuves suffisantes et concluantes. Ceci impose donc aux sociétés de production cinématographique et télévisuelle que, lorsqu'elles sont confrontées à des litiges du personnel susceptibles d'impliquer une violation grave de la discipline de la part des employés, à l'image des actes de harcèlement sexuel commis par l'employé dans le premier cas et des actes d'extorsion commis par l'employé dans le deuxième cas, si lesdits actes atteignent le degré de violation grave de la discipline du travail, elles doivent recueillir les preuves pertinentes à l'issue d'une enquête interne rigoureuse. À défaut, la résiliation arbitraire du contrat de travail exposera l'employeur au risque d'enfreindre les dispositions légales.

(II) Soutien dans le cadre de la «Loi sur les contrats de travail»

«La Loi sur les Contrats de Travail de la Chine» précise et renforce davantage les droits et obligations des employeurs en matière de gestion du personnel, et fournit des fondements juridiques plus spécifiques pour les enquêtes internes.

L'article 4 de la Loi sur les contrats de travail dispose que l'employeur est tenu d'établir et d'améliorer conformément à la loi les règles et règlements du travail, et que ces règles et règlements ne doivent pas contrevenir aux dispositions des lois et des règlements. Par ailleurs, lorsque l'employeur élabore, modifie ou arrête des règles et règlements du travail ou des questions importantes qui concernent directement les intérêts vitaux des travailleurs, il doit soumettre les éléments concernés au débat du congrès des représentants du personnel ou de l'ensemble du personnel, recueillir les propositions et les avis, et arrêter les dispositions finales par consultation sur un pied d'égalité avec le syndicat ou les représentants des salariés. Cela signifie que lorsqu'une société de production cinématographique et télévisuelle mène une enquête interne, les règles et règlements sur lesquels elle s'appuie doivent non seulement être conformes aux lois et règlements, mais aussi, lorsque l'enquête porte sur des questions importantes étroitement liées aux intérêts vitaux des salariés telles que l'ajustement des rémunérations et le changement de poste, elle doit respecter les procédures démocratiques correspondantes. Ce n'est qu'à cette condition que peuvent être garanties la légitimité du fondement de l'enquête et l'acceptabilité des résultats de celle-ci.

(III) Contraintes et réglementation des enquêtes internes prévues par le Code civil de la République populaire de Chine

Le Code civil de la Chine, en tant que loi fondamentale régissant les relations personnelles et patrimoniales entre les sujets de droit civil, exerce également un rôle normatif important sur les activités d'enquête interne des sociétés cinématographiques et télévisuelles.

L'article 1010 du Code civil de la République populaire de Chine dispose que lorsqu'un salarié est victime de harcèlement sexuel en milieu professionnel, les organismes publics, les entreprises, les établissements scolaires et autres entités doivent prendre des mesures raisonnables en matière de prévention, de réception des plaintes, d'enquête et de traitement, afin de prévenir et de réprimer les actes de harcèlement sexuel commis par abus de pouvoir, de relations de subordination ou par d'autres moyens analogues. Nous constatons que la disposition susmentionnée prévoit une obligation, ce qui signifie que dans ce cas de figure, le déclenchement d'une enquête interne relève d'une disposition impérative et constitue une obligation que les entreprises doivent impérativement remplir.

Bien entendu, l'article 1032 du Code civil de Chine dispose expressément que les personnes physiques jouissent du droit à la vie privée. Aucune organisation ni aucun individu ne peut porter atteinte au droit à la vie privée d'autrui par des moyens tels que l'espionnage, le harcèlement, la divulgation ou la publication. Autrement dit, au cours de l'enquête interne menée par une société cinématographique et télévisuelle, les actes d'enquête de la société doivent être strictement limités dans le cadre légal, et il est interdit de porter atteinte au droit à la vie privée des employés de manière arbitraire.

III. Procédure de mise en œuvre détaillée de l'enquête interne et élaboration des documents y afférents

Après avoir clarifié la base juridique solide de l'enquête interne, comment les entreprises cinématographiques et télévisuelles doivent-elles mener concrètement ladite enquête et établir des enregistrements documentaires conformes aux normes ? Les procédures de mise en œuvre correspondantes sont détaillées ci-après.

(I) Préciser l'objectif et le champ de l'enquête

Lorsqu'un litige relatif au personnel déclenche le mécanisme d'enquête interne, la tâche première consiste à définir avec précision l'objectif de l'enquête. D'une manière générale, l'entreprise ne lance une enquête interne que pour deux objectifs : le premier est de procéder à une vérification approfondie de tous les tenants et aboutissants de l'incident de harcèlement au travail ; le second est de consolider les preuves en cas d'implication d'actes de violation grave de la discipline, et d'infliger des sanctions aux employés ayant enfreint la discipline conformément aux règles et règlements de l'entreprise, afin de préserver une bonne discipline de travail.

(II) Constitution d'un groupe d'enquête

La création d'une équipe d'enquête professionnelle, neutre et compétente revêt une importance cruciale pour le bon déroulement de l'enquête interne. La composition de l'équipe d'enquête doit prendre en compte divers facteurs. Elle comprend généralement des professionnels du service des ressources humaines, qui connaissent bien la politique du personnel de l'entreprise et la situation des employés ; des juristes internes de l'entreprise (il est préférable de recourir à des avocats externes, car en tant que tiers, ils renforcent l'objectivité de l'enquête), qui sont en mesure de fournir des avis juridiques professionnels et de garantir la légalité de la procédure d'enquête ; ainsi que des cadres d'autres services n'ayant aucun lien avec l'affaire litigieuse, qui peuvent apprécier les problèmes de manière objective sous différents angles. Cette composition plurielle des membres permet non seulement de maîtriser parfaitement la politique du personnel ainsi que les lois et réglementations, mais aussi de maintenir une position objective et neutre au cours de l'enquête, jetant ainsi les bases de l'impartialité des conclusions de l'enquête.

(III) Élaboration du plan d'enquête

Afin d'assurer le bon déroulement de l'enquête, conformément aux objectifs et au périmètre d'enquête clairement définis, il convient d'élaborer un plan d'enquête détaillé et exhaustif, lequel doit inclure notamment les étapes de l'enquête, le calendrier d'enquête, les méthodes de collecte des preuves, etc.

(IV) Conduite des entretiens

L'entretien constitue une étape importante pour le recueil d'informations de première main. Lors de sa tenue, il convient de prêter attention aux points essentiels suivants :

Préparation de l'entretien Avant de s'entretenir avec les personnes soumises à l'enquête, l'équipe d'enquête doit préparer méticuleusement le plan d'entretien. Ce plan doit être élaboré en fonction des caractéristiques des différentes catégories de personnes soumises à l'enquête (telles que les victimes, les auteurs de harcèlement, les témoins oculaires, etc.), et préciser clairement les questions à poser et les points clés de l'entretien. Par ailleurs, il convient de choisir un lieu d'entretien calme, confortable et exempt de toute perturbation, afin de créer une atmosphère favorable pour l'entretien et d'en garantir l'efficacité.

Processus d'entretien : Au cours de l'entretien, les membres de l'équipe d'enquête doivent conserver à tout moment une attitude neutre et objective, écouter attentivement les déclarations de la personne interrogée et ne pas l'interrompre à la légère. Pour les questions clés, des interrogations complémentaires appropriées peuvent être menées, mais il convient de prêter attention au ton et à la méthode utilisés afin d'éviter d'exercer une pression inutile sur la personne interrogée. À l'issue de l'entretien, le procès-verbal d'entretien doit être établi en temps opportun. Ce dernier doit être précis et détaillé, et comporter des informations telles que les propos mêmes de la personne interrogée, ses expressions faciales, son ton de voix, etc., afin de fournir des documents détaillés et fiables pour l'analyse des éléments de preuve ultérieure.

À l'issue de l'entretien, un procès-verbal d'entretien doit être établi et signé par toutes les parties concernées.

(V) Recueillir et analyser les preuves

Les preuves comprennent les preuves écrites (telles que les courriels, les historiques de conversation, etc.), les preuves matérielles (telles que les objets liés aux actes de harcèlement, etc.), les dépositions de témoins (recueillies par le biais d'entretiens en face à face), etc. Pour ce qui concerne les preuves électroniques, il convient de porter une attention particulière à leur conservation et à leur extraction conformément aux dispositions pertinentes, afin d'en garantir l'authenticité et l'intégrité. Par ailleurs, il est nécessaire de consigner de manière rigoureuse le contenu des dépositions des témoins et de demander aux témoins de signer pour confirmation, de façon à renforcer la crédibilité desdites dépositions.

Après avoir achevé les travaux de collecte des preuves, le groupe d'enquête doit procéder à une analyse complète des preuves collectées. Ce processus impose d'examiner les preuves sous différents angles afin d'en vérifier la véracité, la pertinence et la suffisance.

(VI) Établissement du rapport sur les résultats de l'enquête

Sur la base des résultats de l'analyse globale, il est procédé à l'établissement d'un rapport d'enquête complet et normatif. Ce rapport doit comporter les éléments suivants : le contexte et l'objectif de l'enquête, son champ d'application et ses méthodes, les informations de base des personnes enquêtées, l'état d'avancement de la collecte et de l'analyse des éléments de preuve, ainsi que les conclusions de l'enquête : il doit indiquer clairement si les actes visés par le différend (tels que le harcèlement professionnel, l'extorsion commise par un salarié, etc.) existent ; si tel est le cas, la nature, la gravité et d'autres informations relatives aux actes doivent être décrites en détail. Proposition de plan de traitement : Sur la base des conclusions de l'enquête, et conformément à des documents tels que le *Manuel des salariés* et le *Règlement de gestion du personnel* de la société, des propositions de traitement à l'égard du personnel concerné sont formulées, notamment l'avertissement, la suspension de fonctions, la résolution du contrat de travail, etc. Dans le même temps, des propositions d'amélioration de la gestion interne de la société peuvent également être présentées. Le rapport d'enquête doit être signé et confirmé par les personnes de toutes les parties concernées.

(VII) Archivage des documents

Tous les documents établis au cours de l'enquête, y compris les comptes rendus d'entretiens, les matériels de preuve, les rapports de conclusions d'enquête, etc., doivent être dûment archivés. L'archivage a pour objet, d'une part, de faciliter la consultation ultérieure, et d'autre part, de fournir un soutien probant pour les éventuels problèmes juridiques auxquels l'entreprise pourrait être confrontée par la suite. Il s'agit d'une mesure importante visant à protéger les droits et intérêts légitimes de l'entreprise et à faire face aux risques juridiques potentiels. L'archivage des documents est d'une importance capitale. Beaucoup d'entreprises n'attachent pas d'importance à l'archivage après l'achèvement de l'enquête. Lorsqu'un litige survient, elles constatent qu'en raison notamment du départ des employés concernés, elles ne sont pas en mesure de fournir aux avocats ou aux autorités judiciaires le déroulement de l'enquête initiale et les preuves y afférentes, ou de les fournir dans leur intégralité, ce qui leur fait souvent subir des préjudices injustifiés sans possibilité de se défendre.

IV. Points clés à prendre en compte dans le cadre des enquêtes internes

Au cours des enquêtes internes menées par les sociétés de production cinématographique et télévisuelle, outre le respect des procédures spécifiques susmentionnées, il convient de porter une attention particulière aux points clés ci-après afin de garantir la légalité, l'impartialité et l'efficacité des enquêtes.

(I) Maintien de la neutralité et de l'objectivité

Les membres de l'équipe d'enquête doivent maintenir une attitude neutre et objective tout au long du processus d'enquête. Ils ne doivent pas laisser le niveau de poste de la personne enquêtée, la proximité ou l'éloignement de leurs relations avec elle ou d'autres facteurs influencer leur jugement sur les faits. Ils doivent fonder leur travail sur les faits et prendre la loi comme critère, afin de garantir l'impartialité et l'exactitude des résultats de l'enquête. Par exemple, dans l'enquête sur le harcèlement professionnel relevant de l'affaire n° 1, l'équipe d'enquête ne doit faire preuve d'aucune partialité du fait que l'acteur Yi est un artiste renommé, ni négliger les revendications de l'actrice Jia sous prétexte que celle-ci est une employée ordinaire. Elle doit déterminer l'existence et la gravité du comportement de harcèlement professionnel conformément aux éléments de preuve recueillis et aux dispositions légales applicables.

(II) Protection de la vie privée des parties

Lors de la réalisation d'enquêtes internes, les informations sur la vie privée des parties concernées, telles que les sentiments personnels des victimes dans les affaires de harcèlement professionnel, la situation de la vie privée des auteurs du harcèlement, etc., doivent être protégées. Sauf les enquêteurs nécessaires et les personnels chargés de la prise de décision concernés, aucune autre personne ne peut accéder à ces informations sur la vie privée sans autorisation. Par ailleurs, lors du traitement de ces informations sur la vie privée, il convient de se conformer aux dispositions des lois et règlements applicables relatifs à la protection de la vie privée, notamment celles prévues aux articles 1032 et 1033 du *Code civil de la République populaire de Chine*. À titre d'exemple, lors de l'enquête sur un cas de harcèlement professionnel, même s'il est nécessaire de connaître certaines informations telles que les habitudes de la vie privée de l'auteur du harcèlement pour établir les faits, l'enquête doit être menée dans le cadre légal et réglementaire, et il est interdit de diffuser ou de divulguer ces informations à des personnes non concernées sans autorisation.

(III) Traitement en temps opportun

Dès réception de plaintes et signalements, la société doit procéder à leur traitement dans les plus brefs délais afin d'établir les faits. Une fois les résultats de l'enquête obtenus, la société doit également prendre sans délai des mesures à l'encontre des personnes concernées conformément auxdits résultats. Tout retard dans ce traitement porte non seulement atteinte au fonctionnement normal de la société, mais déçoit également les victimes et nuit à l'image de la société aux yeux de ses employés. Par ailleurs, le traitement dans les délais impartis joue également un rôle préventif : il permet aux autres employés de constater la fermeté de la position de la société à l'égard de ce type de comportements répréhensibles, de sorte à prévenir la survenance de nouveaux actes similaires. À titre d'exemple, après la publication des résultats de l'enquête sur le harcèlement au travail dans le cadre du Cas n°1, si la société tarde à traiter le comportement de l'acteur Yi, non seulement l'actrice Jia perdra confiance en la société, mais les autres employés estimeront également que la société n'accorde pas d'importance aux actes de harcèlement au travail, ce qui pourrait entraîner la récurrence de tels actes au sein de la société.

V. Conclusion

En conclusion, il est essentiel que les sociétés cinématographiques et télévisuelles recourent pleinement à l'enquête interne comme moyen pour faire face à divers différends du personnel au cours du processus de gestion du personnel. En analysant en profondeur les fondements juridiques de l'enquête interne, en respectant strictement les procédures de mise en œuvre spécifiques et en prêtant attention aux points clés pertinents, les sociétés cinématographiques et télévisuelles peuvent, sur la base de la légalité, de l'équité et de l'efficacité, établir la vérité des faits avec exactitude, traiter les différends du personnel de manière appropriée, préserver l'ordre de fonctionnement normal de la société ainsi que les droits et intérêts légitimes des salariés. Par ailleurs, des pratiques d'enquête interne normalisées contribuent également à améliorer le niveau de gestion et l'image sociale des sociétés, ce qui jette une base solide pour les sociétés cinématographiques et télévisuelles dans la féroce concurrence du marché.