TYGlobe

I. Introducción

En el sector de la industria cinematográfica y televisiva, debido a sus características sectoriales únicas, los casos de controversias laborales no son especialmente destacados en comparación con los de otros sectores de producción y fabricación. Sin embargo, la gestión de personal interna de las empresas cinematográficas y televisivas también se enfrenta a una serie de retos específicos. Se puede vislumbrar la situación correspondiente a través de los dos casos experimentados por el autor que se presentan a continuación.

Caso 1: Durante el rodaje de una serie televisiva, la actriz A, empleada de una productora de cine y televisión, informó al Departamento de Recursos Humanos de la empresa que el actor B, integrante del mismo equipo de rodaje, la había acosado verbalmente en repetidas ocasiones tanto en el set de rodaje como durante los horarios de descanso, por ejemplo, al proferir palabras sumamente inapropiadas con insinuaciones sexuales, lo que causó a A un grave agotamiento físico y mental y una profunda perturbación. El hecho en cuestión constituye un supuesto de acoso laboral.

Caso 2: C, empleado de una empresa de producción cinematográfica y televisiva, aprovechó los pequeños defectos existentes en la promoción y difusión de una película de la empresa durante su período de trabajo, lo tomó como medio de coacción para exigir a la empresa una suma considerable de dinero como compensación, y amenazó con hacer públicos estos problemas si no se satisfacían sus demandas, lo que supone una grave amenaza para la imagen y reputación de la empresa. Se trata de un caso de extorsión por parte de un empleado.

Estos dos casos ponen de manifiesto que los asuntos de gestión surgidos en el ámbito de la gestión de personal de las empresas de cine y televisión son tanto complejos como sensibles, por lo que el manejo adecuado de este tipo de asuntos supone un reto para el personal de Recursos Humanos.

En este contexto, el uso eficaz de la investigación interna como medio para determinar con precisión la verdad de los hechos y resolver adecuadamente las controversias de personal se ha convertido en un punto de apoyo fundamental para la solución de este tipo de problemas.

Por consiguiente, el presente artículo analizará en profundidad la forma de utilizar plenamente la investigación interna como método clave para resolver las controversias de personal durante el proceso de gestión de personal de las empresas de cine y televisión, y ofrecerá recomendaciones de orientación detalladas de conformidad con las leyes y reglamentos pertinentes.

II. Análisis de los fundamentos jurídicos de la investigación interna

(I) Fundamentos desde la perspectiva de la «Ley del Trabajo»

La Ley del Trabajo, en calidad de ley fundamental que regula las relaciones laborales, sienta una base importante para que las empresas de cine y televisión lleven a cabo investigaciones internas.

Primero, el Artículo 4 de la Ley del Trabajo de China establece expresamente que el empleador deberá establecer y perfeccionar sus reglamentos internos de conformidad con la ley, para garantizar que los trabajadores disfruten de sus derechos laborales y cumplan con sus obligaciones laborales.

Esta disposición confiere a las empresas cinematográficas la responsabilidad y la facultad de formular reglamentos internos razonables, que tienen por objeto regular la conducta de los empleados en el lugar de trabajo. Cuando se produce una controversia de personal y se sospecha que la conducta de un empleado viola los reglamentos internos formulados por la empresa de conformidad con las disposiciones legales pertinentes, la empresa estará facultada para iniciar el procedimiento de investigación interna en virtud de la presente disposición, a fin de garantizar la aplicación efectiva de los reglamentos internos, salvaguardar el orden normal de funcionamiento de la empresa y los derechos e intereses legítimos de los empleados.

En caso de que la empresa cinematográfica aún no haya establecido reglamentos internos relativos a la investigación interna, deberá establecer dicho régimen con prioridad.

En segundo lugar, el Artículo 25 de la Ley del Trabajo dispone que el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en caso de que el trabajador cometa una violación grave de la disciplina laboral. Sin embargo, la determinación de si el comportamiento de un trabajador constituye una violación grave de la disciplina laboral no puede basarse en juicios subjetivos arbitrarios en absoluto, sino que debe apoyarse en pruebas suficientes y concluyentes.

Esto requiere que, cuando las empresas cinematográficas y televisivas se enfrenten a controversias laborales que puedan implicar una violación grave de la disciplina por parte de los empleados, como el acto de acoso sexual de los empleados en el caso mencionado y el acto de extorsión y chantaje de los empleados en el segundo caso, si dichos actos alcanzan el grado de violación grave de la disciplina laboral, deben obtener las pruebas correspondientes mediante una investigación interna rigurosa. De lo contrario, el acto de rescindir el contrato de trabajo de forma arbitraria se expondrá a riesgos de ilegalidad.

(II) Soporte dentro del marco de la Ley de Contratos de Trabajo

La Ley de Contratos de Trabajo ha detallado y fortalecido aún más los derechos y obligaciones de las entidades empleadoras en materia de gestión de personal, proporcionando fundamentos jurídicos más específicos para las investigaciones internas.

El Artículo 4 de la Ley de Contratos de Trabajo estipula que el empleador deberá establecer y perfeccionar las reglamentaciones laborales de conformidad con la ley, y que dichas reglamentaciones no podrán contravenir lo dispuesto en las leyes y reglamentos. Al mismo tiempo, cuando el empleador formule, modifique o adopte reglamentaciones o asuntos de gran importancia que afecten directamente los intereses vitales de los trabajadores, deberá someterlos a deliberación del Congreso de Representantes de los Trabajadores o de la totalidad de los trabajadores para que estos presenten planes y opiniones, y su determinación se alcanzará mediante consultas en igualdad de condiciones con el sindicato o los representantes de los trabajadores.

Esto significa que cuando las empresas de cine y televisión realicen investigaciones internas, las reglamentaciones en las que se basen no solo deberán ser lícitas y ajustadas a las normativas, sino que también deberán cumplir con los procedimientos democráticos correspondientes cuando se trate de asuntos de investigación de gran importancia estrechamente relacionados con los intereses vitales de los empleados, como el ajuste de remuneraciones, el cambio de puesto de trabajo, entre otros. Solo de esta manera se podrá garantizar la legitimidad de las bases de la investigación y la aceptabilidad de sus resultados.

(III) Restricciones y regulación de las investigaciones internas previstas en el Código Civil

«Código Civil de China», como ley fundamental que regula las relaciones personales y patrimoniales entre los sujetos de derecho civil, también desempeña un importante papel normativo sobre los actos de investigación interna de las empresas cinematográficas y televisivas.

El Artículo 1010 del Código Civil de la República Popular China establece que, cuando los trabajadores sufran acoso sexual en el lugar de trabajo, entidades como órganos públicos, empresas, centros educativos y demás deberán adoptar medidas razonables de prevención, recepción de denuncias, investigación y tratamiento, para prevenir y reprimir el acoso sexual cometido mediante el uso de posición de autoridad, relaciones de subordinación u otros medios. Observamos que en dicha disposición se emplea el término «deberán», lo que significa que en tales circunstancias, la iniciación de la investigación interna constituye una disposición obligatoria, siendo una acción que las empresas deben cumplir inexorablemente.

Por supuesto, el Artículo 1032 del Código Civil de la República Popular China establece expresamente que las personas físicas gozan del derecho a la privacidad. Ninguna organización ni individuo podrá infringir el derecho a la privacidad de los demás por medio de espionaje, intrusión, divulgación, publicación, etc. Lo anterior significa que, durante el proceso de investigación interna de las empresas cinematográficas y televisivas, las actividades de investigación de las empresas deben estar estrictamente limitadas dentro del ámbito lícito, y no se permite infringir el derecho a la privacidad de los empleados de forma arbitraria.

III. Procedimiento específico de implementación de la investigación interna y formación de documentos

Después de confirmar la sólida base jurídica de la investigación interna, ¿cómo deben las empresas cinematográficas y televisivas llevar a cabo dicha investigación interna de forma específica y elaborar registros documentales normativos? A continuación, se expondrá detalladamente su procedimiento de implementación.

(I) Definir los objetivos y el ámbito de la investigación

Cuando un evento de disputa laboral activa el mecanismo de investigación interna, la tarea primordial consiste en definir con precisión el objetivo de la investigación. Por regla general, la investigación interna puesta en marcha por la empresa tiene principalmente dos objetivos: primero, investigar a fondo todo el proceso y los detalles de los incidentes de acoso laboral; segundo, en caso de existir actos de violación grave de la disciplina, se pueden fijar las pruebas pertinentes para imponer sanciones disciplinarias a los empleados infractores de conformidad con los reglamentos internos de la empresa, a fin de mantener una buena disciplina laboral.

(II) Constitución del equipo de investigación

La creación de un equipo de investigación profesional, imparcial y competente resulta de vital importancia para el desarrollo sin inconvenientes de la investigación interna.

La composición de los miembros del equipo de investigación debe tener en cuenta múltiples factores, y por lo general puede incluir a profesionales del departamento de recursos humanos, quienes conocen bien las políticas de personal de la empresa y la situación de los empleados; personal jurídico interno de la empresa (es preferible recurrir a abogados externos, ya que se trata de terceros que aumentan la objetividad de la investigación), quienes pueden ofrecer dictámenes jurídicos profesionales y garantizar la legalidad del procedimiento de investigación; así como personal directivo de otros departamentos que no guardan relación con el incidente controvertido, quienes pueden analizar los asuntos de manera objetiva desde diferentes perspectivas.

Esta composición diversificada de miembros no solo garantiza el conocimiento pleno de las políticas de personal, las leyes y los reglamentos, sino que también asegura la adhesión a una posición objetiva e imparcial durante el proceso de investigación, sentando así las bases para la imparcialidad de los resultados de la investigación.

(III) Elaboración del plan de investigación

Para garantizar el desarrollo sin contratiempos de la investigación, se elaborará un plan de investigación detallado y exhaustivo de conformidad con los objetivos y el ámbito de investigación ya definidos, el cual deberá incluir los procedimientos de investigación, el cronograma de investigación, los métodos de recopilación de pruebas, entre otros.

(IV) Realización de entrevistas

La entrevista presencial constituye un eslabón importante para obtener información de primera mano. Al celebrar dicha entrevista, se deberán tener en cuenta los siguientes puntos clave:

Preparación de la entrevista:

Antes de mantener la entrevista con las personas investigadas, el equipo de investigación deberá elaborar cuidadosamente el esquema de entrevista. El esquema se diseñará de acuerdo con las características de las distintas personas investigadas (tales como víctimas, acosadores, testigos presenciales, etc.), en el que se especificarán claramente las preguntas a formular y los puntos clave de la indagación. Al mismo tiempo, se seleccionará un lugar de entrevista tranquilo, cómodo y libre de interferencias, a fin de crear un ambiente favorable para la entrevista y garantizar su efectividad.

Proceso de entrevista: Durante el transcurso de la entrevista, los miembros del equipo de investigación deben mantener siempre una actitud neutral y objetiva, escuchar atentamente la declaración de la persona investigada y no interrumpirla sin causa justificada. En cuanto a las cuestiones clave, se podrán realizar preguntas complementarias apropiadas, pero se deberá prestar atención al tono y la forma de las mismas para evitar causar presiones innecesarias a la persona investigada. Una vez finalizada la entrevista, se deberá ordenar oportunamente el acta de entrevista, la cual deberá ser precisa y detallada, incluyendo información como las palabras textuales de la persona investigada, sus expresiones faciales, el tono de voz, entre otros, a fin de proporcionar materiales detallados y fiables para el análisis de evidencia posterior.

Después de la entrevista, se elaborará el acta de entrevista, y todas las partes intervinientes deberán firmarla.

(V) Recaudar y analizar las pruebas

Las pruebas incluyen la prueba documental (tales como correos electrónicos, registros de chats, etc.), la prueba material (tales como objetos relacionados con actos de acoso, etc.) y la prueba testimonial (declaraciones de testigo obtenidas a través de entrevistas presenciales), entre otras.

En cuanto a las pruebas electrónicas, se deberá prestar especial atención a su conservación y extracción de conformidad con las disposiciones pertinentes, para garantizar su autenticidad e integridad. Al mismo tiempo, se deberá registrar debidamente el contenido de las declaraciones de los testigos y solicitar a estos que firmen para su confirmación, a fin de incrementar la credibilidad de dichas declaraciones.

Después de concluir el trabajo de recolección de pruebas, el grupo de investigación deberá realizar un análisis integral de las pruebas recolectadas. Este proceso requiere el examen de las pruebas desde diferentes perspectivas para determinar su veracidad, relevancia y suficiencia.

(VI) Elaboración del informe sobre los resultados de la investigación

Sobre la base de los resultados del análisis integral, se elaborará un informe de resultados de investigación completo y normativo.

Dicho informe deberá incluir los siguientes contenidos: contexto y objetivos de la investigación, ámbito y métodos de la investigación, información básica de los sujetos investigados, situación de recolección y análisis de pruebas, resultados de la investigación: en este apartado se indicará explícitamente si existen los actos objeto de la controversia (tales como acoso laboral, extorsión por parte de empleados, etc.), en caso de existir dichos actos, se describirá detalladamente su naturaleza, nivel de gravedad y demás circunstancias relevantes.

Propuesta de plan de tratamiento: con base en los resultados de la investigación, y de conformidad con el *Manual del Empleado*, el *Reglamento de Gestión de Personal* y demás normativas internas de la empresa, se presentarán propuestas de tratamiento para el personal involucrado, tales como amonestación, suspensión de funciones, rescisión del contrato de trabajo, etc. Al mismo tiempo, se podrán presentar propuestas de mejora para la gestión interna de la empresa.

El informe de investigación deberá ser firmado y confirmado por el personal de todas las partes involucradas.

(VII) Archivo de documentos

Todos los documentos generados en el transcurso de la investigación, incluidas las actas de entrevista, los materiales probatorios, los informes de resultado de la investigación, etc., deberán ser archivados debidamente.

El objetivo del archivado consiste, por un lado, en facilitar la consulta futura, y por otro, en proporcionar apoyo probatorio para los posibles problemas jurídicos subsiguientes a los que se enfrente la empresa. Se trata de una medida importante para proteger los derechos e intereses legítimos de la empresa y hacer frente a los riesgos jurídicos potenciales.

El archivado de documentos es de vital importancia. Muchas empresas no prestan la debida atención al archivado después de la conclusión de la investigación. Cuando surge una controversia, estas comprueban que, por motivos como la dimisión de personal, no pueden presentar o no pueden presentar de forma íntegra los materiales relativos al proceso de investigación realizado en su momento y las pruebas correspondientes ante el abogado o los órganos judiciales, por lo que suelen sufrir consecuencias desfavorables injustificadas.

IV. Puntos clave a los que se debe prestar atención en las investigaciones internas

En el proceso de realización de investigaciones internas por parte de las empresas de cine y televisión, además de cumplir con los procedimientos específicos antes mencionados, se deberá prestar especial atención a los siguientes puntos clave, con el fin de garantizar la legalidad, imparcialidad y eficacia de dichas investigaciones.

(I) Mantener la neutralidad y la objetividad

Los miembros del equipo de investigación deben mantener una actitud neutra y objetiva durante todo el procedimiento de investigación. No deben permitir que factores como el nivel del cargo de la parte investigada o la cercanía o lejanía de la relación entre la parte investigada y los miembros del equipo afecten su juicio sobre los hechos. Deben tomar los hechos como base y la ley como criterio para garantizar la imparcialidad y exactitud de los resultados de la investigación.

Por ejemplo, en la investigación de acoso laboral del Caso N°1, el equipo de investigación no debe mostrar favoritismo por el hecho de que el actor Yi sea un artista de renombre, ni menospreciar las reclamaciones de la actriz Jia por el hecho de que esta sea una empleada común. Debe determinar si existe la conducta de acoso laboral y su grado de gravedad sobre la base de las pruebas recopiladas y las disposiciones legales pertinentes.

(II) Protección de la privacidad de las partes

Durante la realización de investigaciones internas, la información de privacidad de las partes involucradas, como los sentimientos personales de las víctimas en casos de acoso laboral, las circunstancias de la vida privada de los acosadores, entre otras, deberán ser protegidas. Salvo el personal investigador necesario y el personal de toma de decisiones pertinente, ninguna otra persona podrá acceder a dicha información de privacidad sin autorización. Al mismo tiempo, al tramitar dicha información de privacidad, se deberán cumplir las disposiciones sobre protección de la privacidad previstas en las leyes y reglamentos pertinentes, como las estipuladas en el Artículo 1032 y el Artículo 1033 del Código Civil. Por ejemplo, en la investigación de casos de acoso laboral, incluso cuando sea necesario conocer información como los hábitos de vida privada de los acosadores para esclarecer los hechos, la actuación correspondiente deberá realizarse dentro del ámbito legal y reglamentario, quedando prohibida la difusión o revelación de dicha información a personal no implicado sin autorización.

(III) Tratamiento oportuno

Una vez que la empresa reciba denuncias o reclamaciones, deberá tramitarlas sin dilación para esclarecer los hechos. Una vez obtenidos los resultados de la investigación, la empresa deberá asimismo adoptar las medidas correspondientes contra el personal involucrado en tiempo oportuno, sobre la base de dichos resultados. Si se demora la tramitación, no solo afectará el funcionamiento normal de la empresa, sino que también causará decepción a las víctimas y perjudicará la imagen de la empresa ante los empleados. Al mismo tiempo, la tramitación oportuna también surte un efecto preventivo determinado, ya que permite al resto de los empleados conocer que la empresa mantiene una actitud firme frente a este tipo de conductas controvertidas, evitando así que se repitan conductas similares.

Por ejemplo, una vez obtenidos los resultados de la investigación sobre el caso de acoso laboral N° 1, si la empresa se demora indebidamente en abordar la conducta del actor Yi, no solo hará que la actriz Jia pierda la confianza en la empresa, sino que el resto de los empleados también considerarán que la empresa no presta la debida atención a las conductas de acoso laboral, lo que podría conducir a la repetición de conductas similares dentro de la empresa.

V. Conclusión

Por lo expuesto anteriormente, es de vital importancia que las empresas de cine y televisión hagan pleno uso del mecanismo de investigación interna en el proceso de gestión de personal al enfrentarse a diversos tipos de controversias de personal. Mediante el análisis profundo de las bases jurídicas de la investigación interna, el cumplimiento estricto de los procedimientos de implementación específicos y la atención a los puntos clave pertinentes, las empresas de cine y televisión pueden, bajo la premisa de legalidad, imparcialidad y eficacia, averiguar con exactitud la verdad de los hechos, tratar adecuadamente las controversias de personal, proteger el orden normal de operación de la empresa y los derechos e intereses legales de los empleados. Al mismo tiempo, las actuaciones normalizadas de investigación interna también contribuyen a mejorar el nivel de gestión y la imagen social de la empresa, sentando una base sólida para las empresas de cine y televisión en la feroz competencia del mercado.